主管管理才能评鉴量表.doc

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“主管管理才能评鉴量表”之建立—以H公司为例
 
邓国宏
国立中央大学人力资源管理研究所研究生
林文政
国立中央大学人力资源管理研究所副教授
 
壹、前言
在经济发展的过程中，金融体系一向扮演非常重要的角色。而银行是在金融体系中最为重要的成员，藉由储蓄、汇集资金，以发挥有效利用与分配资金之功能，使实体经济活动能够正常运作。近年来，由于经营环境的改变，先是外国银行分支机构的获准在台设立，加上财政部于民国80年核准国民营银行之设立，使得原有银行业寡占市场的情势转为近似完全竞争市场，市场竞争日趋于激烈。因此，各家银行备感其威胁，随即加紧改善企业之人力资源管理，以因应整体金融环境之变化。
由于企业国际化、自由化的观念兴起，连带国金融风气逐渐走向开放自由化，原有公营行库的无效率、保守、缺乏创新…..等，渐被民营银行与外商银行的效率、开放、创新…..等优势所击败，因此国银行业者在力思改革之际，尤须重视人力资源管理之运用。
 
贰、个案公司背景
ㄧ、个案公司简介
H公司在创业初期，由于工商业萧条，通货膨胀情况严重，业务推展极为艰辛，可说是筚路蓝缕。其后，由于全体共同努力，业绩逐渐成长，在50年代以后，业绩大幅度成长，分行陆续一一设立，从此奠定日后蓬勃发展的基础。
目前H公司主要营业项目，计有存放款、代收、汇兑、信托、外汇……等业务，随着金融制度的开放、新银行的设立、国际化的风潮下，以与从业人员不断地专业化，因此H公司所面临到、外环境的改变，企业必须作适当的因应。
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二、个案公司之问题点

目前H公司正面临人力资源方面的相关问题，诸如：甄选、训练、晋升等，个案公司极须培育与晋升具有发展潜力的管理人员，以因应未来银行业激烈的竞争，但是个案公司缺乏一套客观的衡量指标，无法评量公司的主管人员。

专业能力强的员工，不一定是良好的管理人才，一直是H公司所面临的重要课题。加上H公司的晋升制度不够明确，失去激励员工的效果，无法将合适的人才留在公司中。

个案公司的员工目前并不清楚个人在公司中的发展方向、以与晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除了年资与绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式之规，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。

个案公司十分重视员工的教育训练，但是对于各职位所需之知识与能力尚无正式之说明与规，训练课程容与实际工作无关，使得教育训练供给与需求有所差距，个案公司常为训练发展而训练，不但造成训练成本的增加，而且员工的受训意愿也大受影响。
 
参、解决方案
一、建议采行方法
针对个案公司目前所面临的人力资源管理上的问题，学生建议H公司应编制一份「管理才能评鉴量表」，以作为各项人力资源管理工作（甄选、训练、生涯发展、以与绩效管理等方面）的基础。所谓的管理才能即为所有不同管理工作所需的能力与特质之总和（Ghiselli，1971），亦即管理者为有效达成高水平之工作绩效，在执行职务时所应具备之才能。
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职涯规划
绩效管理
甄选
个人发展
接班人计划
管理才能
模型
薪资管理
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
图一、管理才能模型图
资料来源：Credit Union Magazine（1998）
 
二、管理才能量表
评估管理者管理才能表现之评量性工具，透过此一工具可以了解管理者具备何种程度的管理才能，以作为未来个案公司主管遴选、训练、以与发展等功能之客观性依据（庄朝正，1998）。
 
表一、绩效评估对组织和员工之信息表
 
组织
员工
评核性
‧对员工的任免、升贬、调迁提供基础
‧对员工的奖励
‧对组织政策的检讨
‧了解自己过去的工作表现
发展性
‧了解组织现有的人力资源
‧了解组织未来发展所需的人力
‧了解个别员工发展的潜能，可以规划适当人力
‧了解自己的专长、以与优缺点
‧了解自己需要改善之处
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资料来源：何永福、（1995）人力资源策略管理
 
管理才能评鉴量表之设计，在企业