薪酬管理管理类薪酬设计和激励与约束机制.docx

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薪酬管理管理类薪酬设计和激励与约束机制
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薪酬管理管理类薪酬设计和激励与约束机制
关于员工鼓励制度的几点分析
一、关于薪酬：
〔一〕设计合理有效的薪酬制度
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期鼓励和长期效劳年金、股票期权等长期鼓励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成局部，的表达公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，机结合体就构成了总薪酬。

更重要的是对员工起不同的作用，例如：有还有的实现长期鼓励和约束。这些局部的有
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职级体系：
薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准， 而不同员工的区分依赖于职级的设置。 通过对
不同业务、拥有不同技能和承当不同责任的人员设定职务级别， 从而拉开薪酬差距， 表达个人的
价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
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以绩效考评〔链接绩效考核体系的设计〕为根底，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保
证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：
绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来表达。考核可分为假设干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考
核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭〞。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先
要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反响考评体系或其他
考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。 此外还应确定考评
的领导机构〔通常是专门设立的考评委员会〕和协助部门〔包括人力资源部、财务部和其他相关部门〕之间的职责划分。
在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录〔可以在公司内部进行，有条件的也可
以送外部专门机构代办，表达公平〕；最后反响考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评方案和体系，使考评制度趋于完善。
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