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员工绩效考核办法
1． 目的
为使员工工作绩效得到及时、客观的反映，体现多劳多得的原则，从而使本
公司的人力资源得到更有效的利用，提高劳动生产率和效益，制订本程序。
2． 适用范围
本程序适用于青岛德意利机械有限公司的员工绩效考核。
3． 职责
3．1 总经理、部经理、处长/主任（或授权）分别负责其紧后岗位员工的绩效考
核（参见文件 DYLJX/R0101《机械公司岗位编制图》）。
3．2 管理部负责员工绩效考核表的审核、校对。
3．3 人力资源部负责根据绩效考核分数和出勤表计算工资加扣。
3．4 总经理负责批准员工绩效考核结果。
4． 工作内容
4．1 绩效考核原则。
4．1．1 分级授权考核原则。青岛德意利机械有限公司原则上禁止越级指挥和越
级考核。员工仅向其直接上级负责并接受其领导和考核。
4．1．2 权责对等原则。即谁考核谁对其真实性和及时性负责。
4．1．3 总则细则原则。本办法作为绩效考核总则，各部门应以此为基础，根据
管理需求和岗位特点制订出相应的绩效考核细则。
4．2 绩效考核项目。考核项目分为劳动纪律、现场管理、计划任务完成、临时
任务完成、产品（服务、工作）质量、安全生产、合理化建议 7 个方面，绩效基
础分数为 100 分，经考核计加扣后所得即为绩效考核分数，详见附 01《绩效考
核项目表》。
4．3 绩效考核程序。
4．3．1 总经理、各部经理、处长/主任每月应根据考核项目据实考核其紧后岗
位的每位员工，填写《员工绩效考核表》，注明当月发生事件，计算绩效考核分
数或判定绩效等级后，于下月 3 日前将《员工绩效考核表》提交至管理部，对于
不认真进行考核或敷衍了事的，公司将追究相关部门负责人的责任。
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4．3．2 管理部接到《员工绩效考核表》后，应对其真实性进行审核、校对，在
核准员工的绩效考核分数之后，将《绩效考核表》提交人力资源部，并将员工当
月的绩效考核分数存档备查，作为员工效益奖金的评定依据。
4．3．3 人力资源部按照《绩效考核表》中的绩效考核分数并根据结构工资实施
办法的规定，对绩效工资部分计算工资加扣后汇总工资表提交总经理批准执行。
4．3．4 业务单元划分。为便于管理，公司按照工作职能和各岗位实际情况划分
为技术部、机械设计处、销售部、生产部、安装车间、调试车间、管理部七大业
务单元，各单元内处室可分级考核，考核结果合并提交。
4．4 结构工资实施办法。
4．4．1 员工薪资的组成及所占比例。员工的薪资由岗位工资、效益奖金两部分
组成。
4．4．1．1 岗位工资。岗位工资标准详见附 03《岗位工资标准》。
A 工人的岗位工资为：
技能工资（600—1200 元）；
B 普通管理人员的岗位工资为：
技能工资（600—1200 元）；
C 中层及以上管理人员的岗位工资为：
职务工资+技能工资（600—1200 元）；
职务工资标准为：
经理 1200 元、副经理 1000 元、处级 800 元、副处级 600 元；
D 销售人员工资：
基础工资+销售提成（具体细则另行制订）。
4．4．1．2 效益奖金
A 根据公司的效益情况及个人的工作表现确定发放金额，每季度发放一次。
B 公司针对各岗位的职级、工作量、工作复杂程度和岗位资质评估各岗位的
岗位系数，部门内所有岗位系数总和即为部门岗位系数，详见附 04《岗位系数
测评表》。
C 公司于每季度末根据效益情况拿出一部分利润作为效益奖金，部门效益奖
金根据部门岗位系数占公司岗位系数的比例数确定分配，即：
部门岗位系数
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部门效益奖金 = ──────────── × 可分配奖金
各部门