赋能读后感 赋能读书笔记五篇.docx

就感的网络时代，必定要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的改变。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不行或缺因子。










　　二、如何领导并实施赋能?
　　详细来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满足度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。中高层和一线管理层应当将文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集全部员工和资源力气。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的状况最为熟识了解。因此，这三部分人假如都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，同心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，信任“赋能”会有助于团队应对实力的提升。










　　赋能读后感(3)
　　阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综困难的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的敏捷的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际状况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
　　一、对泰勒还原论的理解
　　泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过探讨、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简洁步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预料的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综困难的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定状况下，我认为仍旧有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍旧能在工作中发挥其高效的作用。详细到研发工作中来讲，研发过程虽然有很多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避开差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种状况如何改变，其改变的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，全部研发工作最终都须要回来到法规的框架中来，均须要符合法规要求。










　　二、如何突破深井
　　泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，全部纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导支配的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前探讨所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
　　“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，须要统一目标，建立团队互信和信息共享;通过打造多个敏捷的小团队来建立一个高度敏捷的大团队。探讨所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一