企业人力资源管理师级培训与开发.ppt

企业人力资源管理师三级培训与开发
主讲 王胜会
跟我们一起来做操吧！
微软首席设计师
理察  布兰迪的故事
26岁就成功开发出软件
引导案例
随后，他被聘为总裁的私人助理，并担当了新部门的主管，负责开发－5个作用
是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，使培训工作准确、及时、有效的重要保证。
1）有利于找出差距确定目标：差距确认三环节。
2）有利于找出解决问题的方法：注意解决差距的方法。
3）有利于进行前瞻性预测分析
4）有利于进行培训成本的预算
回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。
5）有利于促进企业各方达成共识
把事情说清楚；反复去做；熟练并养成****惯
培训——补欠缺
·
·
现有要求
未来要求
观念
技能

一、层次分析

即对企业过去、现在、未来进行培训需求分析。需要①考虑可能改变组织优先权的因素②预测人事变动和人才结构发展趋势

企业的目标、资源、环境等因素，找出存在问题，确定培训是否是解决问题的最佳途径

确定员工目前工作绩效与绩效标准的要求之间是否存在差距
二、对象分析

企业文化、制度、工作岗位

新技术在生产过程中的应用
三、阶段分析

企业现阶段生产经营目标及实现状况、未能实现的生产任务、存在问题

预测企业未来工作变动、员工调动、新工作岗位对员工的要求及员工已具备的知识和尚欠缺部分
：
1、战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次分析：1)要考虑各种可能改变组织优先权的７因素：引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合、以及财政的约束等。2)要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势。
2、P117图3-1的内容：战略层次3内容包括外部环境、组织条件、人员变动分析；组织层次5内容包括组织目标、组织效率、组织资源、组织文化和工作任务；个人层次包括4员工素质、员工技能、工作态度和工作绩效。
3、组织层次分析注意：培训有一定作用，但不是万能的。
4、员工个人层次分析：对员工目前实际工作绩效评估依据资料包括3：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、员工个人的培训需求调查问卷等。
5、特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析：任务分析法。
6、由于新技术在生产过程中的应用，对在职员工培训需求分析：绩效分析法。
7、未来培训需求分析可以考虑：适应变革、建立学****型组织的需要；可以建立分层分类的培训体系；避免培训“一刀切”的现象。

（一）做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案：保证档案的监控作用；
2、同各部门人员保持密切联系：使培训活动满足企业发展需要，更有效果；
3、向主管领导反映情况：设立专门信条安排专门人员负责；书面形式汇报；
4、准备培训需求调查：必要性和领导认可。
（二）制定培训需求调查计划
1、培训需求调查工作的行动计划：时间进度；行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标：提高调查结果的可信度；
3、选择合适的培训需求调查方法：不宜采用面谈法、观察法；数方法共用情况；
4、确定培训调查的内容：应得资料减去已有资料即可确定。
（三）实施培训需求调查工作
1、提出培训需求动议或愿望
2、调查、申报、汇总需求动议
3、分析培训需求：就是要消除培训需求动议的片面性，即全方位考虑。
4、汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
1、对培训需求调查信息进行归类、整理：制作表格、利用直方图、分布曲线图等工具；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告

需求分析结果：是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
培训需求分析报告：包括７项内容和１项注意事项
1、需求分析实施的背景
2、开展需求分析的目的和性质
3、概述需求分析实施的方法和过程
4、阐明分析结果
5、解释、评论分析结果和提供参考意见
6、附录：包括图表、问卷、部分原始资料等；
7、报告提要：简明扼要，也可以置于评估报告的开头。
注意：内容上要主次有别，详略得当；撰写前认真草拟写作提纲。