绩效管理与考核-企业人力资源管理师 考试资料.ppt

2017/11/11
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第四章绩效管理
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案例:长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制
观念:薪酬机制是催化剂,应与绩效管理协调一致
共性稳定
差异激励
岗位工资分配办法:
以岗定薪岗变薪变
增效增薪减效减薪
以贡献和实际作为岗位考核原则,实行“末位调整”和“末位淘汰”制。
对岗位考核排名末尾的:第一次予以警告,降工资
第二次降职,以此激发公司的活力
同时,公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩;
销售人员的待遇与企业整体效益。
对拔尖人才不搞终身制,每两年评选一次,落选者取消相应待遇。
不断以高科技人才来推动高科技产业建设,在实践中形成了独特的人才创新机制。
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本章概要
第二部分绩效管理系统设计
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用与开发阶段
第四部分绩效考评方法
行为主导型主观方法
行为主导型客观方法
结果导向型方法
第三部分
参与者的培训与动员
参与者的培训与动员
绩效管理面谈
绩效改进方法
第一部分绩效管理的基本概念
绩效管理制度
绩效管理的贯彻与实施
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第一节绩效管理的基本概念
1、基本
概念
3、绩效考评作用
2、五项
原则
4、管理
职责
第一节绩效管理
的基本概念
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绩效考评的目的
考核员工绩效
建立绩效考评制度
认同、理解和操作绩效考评
改善考评制度
改善和提升公司绩效
绩效考评
是一整套结构化制度
衡量、评价员工工作特性
行为和结果,考察绩效
发挥潜力,促进
组织和员工发展
绩效管理
以绩效考评制度为基础的人力资源
管理子系统。复杂有序的管理活动过程;
增强员工成功达到目标的管理方法;
强调结果导向、目标达成促进员工发展
绩效管理的基本概念
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制定绩效管理制度的基本原则
公开与开放原则
定期化与制度化原则
反馈与修改原则
可行性与实用性原则
可靠性与正确性原则
客观的绩效管理标准
绩效管理活动公开化
引入自我申报机制
分阶段引入绩效评估
可靠性即信度
(一致性与稳定性)
正确性即效度
(测出想要测的内容)
时间、人力、物力、财力允许,需要可行性分析:限制性因素、目标与效益、潜在问题分析
五项原则
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对公司
改进绩效
培训员工
激励
人事调整
薪酬调整
考察员工绩效
员工绩效比较
对主管
帮下属建工作关系
阐述对下属的期望
了解下属职责与目标
取得对公司的看法建议
解释薪酬处理的依据
对员工
了解职责、目标
获得主管认可
获得解释机会
了解政策及推行
了解公司前景
对评估有参与权
绩效考评的作用
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领导和
直线管理人员
绩效管理的实施
人力资源管理人员
设计、实验、完善、建议推广
执行与示范
宣传、说明
督促、检查、帮助,培训
搜集、发现问题、记录资料
制定人力资源开发计划
不同人员在绩效管理中的职责
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二单元, 绩效管理制度的基本内容和要求
绩效管理制度
是实施绩效管理活动
的准则和行为规范,以
规章规则形式对目的、
意义、性质特点、实施
程序、步骤、方法、原则
和要求的统一规定。
绩效管理制度
有些由专业人员设计,有些
由外聘专家设计,各有有缺点
应定期或不定期补充和修改。
必须遵从统一的原则,以
统一员工的意志和行为,使
各项生产经营活动和管理工
作有序进行。
应广泛征询各级主管和员工
意见,经反复调整和修改,
上报审核批准。获准后,
规定试行过渡期,使各级
主管逐步理解、适应、掌握
如发现重大问题,采取补
救措施。
(一)起草绩效管理制度的基本要求
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绩效管理的发展趋势
绩效管理
的发展趋势
目标导向到过程监控
目标分解全过程
单向评价到多向评价
单一 360度
报酬导向
到
发展导向
单维评价模型
结果
到
双维评价模型
努力程度