4 企业人力资源管理师二级之 绩效考核.ppt

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人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训
绩效管理
绩效考评的效表
绩效考评的方法
绩效考评的种类细分
考评方法的应用——绩效考评的偏差
绩效指标的设计
绩效考评标准与评分
360度考评凡方法
效标:绩效考评的效度指标与标准
按考核效标分为五类
评价标准的科学性、系统性、精确性是客观的原因,如下是主观原因:
1、分布误差:应该承正态分布——最佳克服“强迫分布法”
1)宽厚误差:偏松——负偏态分布——滋生侥幸;蒙混过关;伤害绩优员工;不利员工成长
2)苟延误差:偏严——正偏态分布——造成气氛紧张;压力增加;降低满意度;不利积极性调动
集中趋势——多数一般——好坏不分
2、晕轮误差:以点带面——克服工作记录、标准具体/详细/明确、技巧培训、绩效考核的考核
3、个人偏见:个人偏见或偏好导致评价偏差——有时有利于/又是不利于与受评者
4、优先和近期效应:依据最初或最近绩效信息替代全部信息“以偏概全”
5、自我中心效应:评价者按自己的理解标准进行评价——对比误差:寻找与其不同的方面评价;相似误差:与其相同的评价
6、后继效应:上一期记录对本期评价的影响——克服:一期市一期
1、组织(生产/技术/管理/服务)绩效指标体系
2、个体(岗位/地位)
指标量化的依据和准则
全视角考评方法
1、考评者:上级/同级/下级/客户/自我
1、优点
——评价信息全面、科学、客观、误差小
——给予胜任特征的考评——全面、深刻
——有助于强化企业核心价值、增强企业核心竞争优势
——匿名评价结果更有效
——有助于营造更好的氛围
——双向交流提高成员参与性
——更好促进员工发展
2、缺点
——定性多、定量少
——信息渠道多,信息不一致
——增加考核成本
——处理不当造成内部气氛紧张
3、基于互联网的考评
——简化评价过程
——适时性与动态性
——降低成本
4、程序
1)项目设计
2)考评者/被考核者培训
3)实施(实施/统计并报告/制定绩效改善计划)
4)反馈面谈
5)效果评价
5)需要注意问题P267-268
特征效标:
是怎样的人——设置容易并非与绩效直接关联, 不是十分有效
品质主导型的考核方法
品质特征型指标体系——说明员工是一个何种类型/潜质的人——运用在招聘/甄选/晋升/考评
1、设置的原则
——定量准确
——先进合理(能反映现实的生产技术/管理水平——还应具超前性——少部分人能超过,大部分人接近达成,少部分达不成
——简洁扼要:定义大众化,表达简明扼谣
——核心要求:SMART
2、标准的种类
——综合等级标准
——分解提问标准
3、评分方法
——单一要素计分(自然数法/系数法—常数法/函数法——直接计分和间接计分—选等级)
——多要素综合计分法(是建立在测评尺度为等距或假设具有等距水平的基础上——简单相加法/系数相乘法/连称积法/百分比系数法)
4、量表设计
——名称量表
——等级量表
——等距量表(没有绝对的零点)
——比率量表(是水平最高的量表——具有绝对的零点,量表上的单位相等)
行为效标:
如何工作——更适合人际交往频繁的岗位,如企业文化
行为导向型的考评方法
主观考评:
排列法;选择排列法;成对比较法;强制选择法;结构式叙述法
行为/过程型指标体系——评价员工的表现
客观考评:
关键时间法;强迫选择法;行为定位法;行为观察法;加权选择法
结果效标:
完成什么——质化指标难以量化:诊断水平等(但可以转化——诊断准确率)
结果导向型的考评方法
目标管理法;绩效标准法;短文法;直接指标法;成绩记录法;劳动定额法
工作结果型指标体系——完成工作任务/目标的情况和实际的贡献
综合型考评方法
图解式平价量表法;合成考评法、日清日洁法;评价中心
1、绩效指标设计的原则
——针对性:分层分类
——科学性:体现特点
——明确性:内涵/外延定义明确而清晰
2、设计方法
——要素图示法
——问卷调查法
——个案研究法:典型人/事或岗位
——面谈法(个别与坐谈法)
——经验总结
——头脑风暴
3、设计程序
——工作分析初步确定
——理论验证
——指标调查
——进行必要的修改与调整(考评前/考评后)
=书面短文法/描述法:一种由被考核者
考核期末撰写短文,作为上级考评的依据
一种由考核者撰写短文描述员工绩效——
可以减少考评的偏见和晕轮效应,减低考
评趋中和过宽的评价误差,不能用于员工
之间的比较
比较适合教学/科研工作/专家(无法完全
固化的衡量指标)——需要聘请外部专家
时间、人力、成本等耗费高
1、进行工作研究——生产流程/作业程序/
操作过程进行能调查使其组织形式与
作业达到简单、高效、健康等要求
2、进行时间研究(工作日记/测时/工作抽
样等工时研