员工激励理论之不花钱的激励( PowerPoint 49页).pptx

不花钱的鼓励
——领导者、管理者成功的秘诀
第一页，编辑于星期四：六点 五十一分。
三个真实故事的分析
某公司管理高层跳槽低就
500强中的优秀企业
民企招聘中的难题
成功的界定
引言
第二页，编辑于星期需要
权力需要
合群需要
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高级人才跳槽分析
内在报酬
外在报酬
外在报酬
内在报酬
外在报酬
内在报酬
有职无权，
成就感没有
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好的管理就是一种鼓励
观念管理：为什么而工作？
态度管理：为谁而工作？
行为管理：应该怎么做？
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岗位调整与鼓励——内在报酬的增加
替补球员改首发
后位该打前锋
综合内勤调当讲师
提名为具体工作的责任人
成就感的提升
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民主讨论与权利需求、合群需求
独断决策
民主讨论决策
人员
人员
权力需求满足
权力需求满足
内在报酬漏失
权利与合群满足
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目标设置理论与内在报酬鼓励
明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更多的绩效；反响比无反响带来更高的绩效。
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阶段工作目标是鼓励的条件，如打升级，小光、大光，连升三级，这些游戏规那么的设计，都是从鼓励、挑战来考虑的。目标管理制度的推出，也是考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性检视的鼓励条件 。短跑、长跑、比赛时间的约定等，都是目标设定的考虑。
游戏规那么与内在报酬鼓励
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公平理论与内在报酬鼓励
个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出—投入和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。同时感到不公平。
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成就感、认同感、晋升和赏识等都与公平、比较相联系。鼓励的力度可以有差异，但鼓励的差异要与奉献差异匹配。要表达公平，否那么会出现负鼓励。
如当着其他人的面，主管对一位工作表现很一般的员工表示特别的赞赏，会对其他表现突出的员工产生不公平的负鼓励。鼓励如果不公平，将连锁反映负鼓励。
公平与内在报酬鼓励
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五、内在报酬与员工鼓励
内在报酬的特点——工作过程的非物质收益
内在报酬结构与鼓励效果
不同的员工内在报酬结构不同
要掌握每个员工的内在报酬需求特点
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内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。
特点：难以清晰定义，讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管充分发挥鼓励艺术的条件。
内在报酬的特点
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关于内在报酬的鼓励案例
员工提供工资数据
员工女友来深例示
总统演讲——个人需求与中国文化
优秀与一般护士的差异——对顾客的理解
机构老总要预算
老总对汇报工作的反响
三星培训中心设计
海尔黄牌事件
礼物——中学英语课
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员工提供工资数据
长久的鼓励效果：对人的关心
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机构老总要预算
解决货币鼓励手段单一的药方：增加内在报酬。
内在报酬
外在报酬
警惕外在报酬的刚性
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优秀与一般老总、护士的差异
满意度=诚信和心理预期
优秀与一般：理念的差异
对阶段性工作汇报的反响
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私下许诺员工晋升，然后不再提及
内在报酬
外在报酬
内在报酬的漏损，影响员工的心态，负鼓励
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离任审计通知先到
干部自尊心的严重打击
忠诚度急速下降
内在报酬大减
失望和无奈
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工作过程中相关鼓励案例的讨论
及时反响与鼓励
从招聘总结看内在报酬
工作日志的填写与点评
庆生会与员工鼓励
设身处地与内在鼓励
合理化建议的反响、落实
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