《中国的激励理论与应用》.ppt

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中国的激励理论与应用
本章内容：
1。 正确认识物质与精神同步激励理论是促使中国社会发展的最基本的激励理论
2。 根据公平差别;但总体需求是同步的;单纯搞一种刺激物质或精神是片面的。
6。1。5 建立物质与精神同步激励论的
实证依据二
等级
单位
一
二
三
四
五
XX金笔厂
金钱需要
安全需要
自我实现需要
爱的需要
尊重需要
XX仪器厂
金钱需要
尊重需要
爱的需要
安全需要
自我实现需要
XX部803所
自我实现需要
金钱需要
爱的需要
尊重需要
安全需要
第X人民医院
自我实现需要
爱的需要
尊重需要
金钱需要
安全需要
表6-2 不同单位职工需要的等级排列
6。1。5 建立物质与精神同步激励论的
实证依据二
2。 2000年员工物质与精神精神需求调查
图6-1是商业银行员工需要调查结果
图6-1 商业银行员工需要等级排列
6。1。5建立物质与精神同步激励论的实证依据二
2。 2000年员工物质与精神需求调查
员工的职务、年龄、学历对需要层次的影响见表6-3、表6-4、表6-5。
表6-3 不同职务级别员工需要等级排列
项目
人员
结构
一
二
三
四
五
职工
管理人员
自我实现需要
自我实现需要
爱的需要
尊重需要
尊重需要
爱的需要
生理需要
安全需要
安全需要
生理需要
6。1。5建立物质与精神同步激励论的实证依据二
2。 2000年员工物质与精神需求调查
表6-4 不同年龄层次员工需要等级排列
项目
年龄
一
二
三
四
五
30岁以下
自我实现需要
爱的需要
安全需要
生理需要
尊重需要
31~35岁
自我实现需要
爱的需要
尊重需要
安全需要
生理需要
36~45岁
自我实现需要
尊重需要
爱的需要
生理需要
安全需要
46岁以上
尊重需要
爱的需要
生理需要
安全需要
自我实现需要
6。1。5建立物质与精神同步激励论的实证依据二
2。 2000年员工物质与精神需求调查
表6-5 不同学历层次员工需要等级排列
项目
学历
一
二
三
四
五
本科以上
大专以下
自我实现需要
尊重需要
爱的需要
爱的需要
尊重需要
安全需要
安全需要
自我实现需要
生理需要
生理需要
6。2 公平差别阈的理论、模式与应用
6。2。1 我国分配领域的现状
1。 平均主义分配方式的去激励效应
表面上的合理、公平、公正和所谓的调动积极性;掩盖了实质上的分配不公和对积极性的挫伤。
1。 平均主义分配方式的去激励效应
事实上;平均分配是一种最不公正、最不合理、最不能调动人的积极性的分配方式。不论勤与懒、劳与逸、贡献多与少;统统赋以相同的报酬;人人收入均等;实际上意味着贡献大的人少得了收入;贡献小的人侵吞了别人应得的收入。从这个意义上讲;平均主义也是一种剥削。
1。 平均主义分配方式的去激励效应
均等化的分配方式挫伤了贡献大的人的积极性;抑制了创造才能;扼杀了进取精神;助长了懒惰和松懈之风;必然导致效率低下的结果。这是被长期的实践所证明了的事实。
二八现象。
2。 差别悬殊分配方式的去激励效应
社会分配不公的表现形式：
1全社会收入差距扩大
2不同所有制企业收入差距过大
3企业内部收入分配不公比较突出
4利用各种手段牟利者的收入与工薪阶层的收入差距悬殊
2。 差别悬殊分配方式的去激励效应
不同行业间收入差距的扩大;企业内部分配的不公;普遍引发民众的不公平感。
差距悬殊的分配方式还会导致干群关系紧张、人际关系恶化的不良后果。
6。2。2 公平差别阈的理论模式

平均分配与差距悬殊的分配是为人们所不能接受的两种不正确的分配倾向。那么;用什么理论模式来指导、解决分配领域中这一迫切而又现实的问题呢？
6。2。2 公平差别阈的理论模式

1。 公平理论模式强调条件相等时的公平感
亚当斯认为;人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬;与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。如果这两者之间的比值相等;双方就都有公平感。
6。2。2 公平差别阈的理论模式

2。 公平差别阈的理论模式条件不相等时的