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如何让绩效考核预期效果？:预期效果

　　如何让绩效考核预期效果？心态的转换　　职工胆怯自己被当作“囚犯”看待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，因此从经理到职工集体悲观看待考核指标。绩效考核的本质是管理，是通过这一过程辨认职工们如何让绩效考核预期效果？:预期效果

　　如何让绩效考核预期效果？心态的转换　　职工胆怯自己被当作“囚犯”看待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，因此从经理到职工集体悲观看待考核指标。绩效考核的本质是管理，是通过这一过程辨认职工们的差距，对其进行指引和能力改善，盘活人力资源存量，最后实现公司和职工的共同进步。这这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，宣传贯彻绩效管理不单是绩效考核的概念。要让过程管理的观念进一步人心。
　　组织构造及岗位工作分析　　评价要有的放矢，绩效管理失控是由于没有对合理的对象进行考核。绩效管理是对价值发明活动效果及效率的评价，评价的主体可以是一种公司、部门、团队或个人，但真正的评价对象是工作自身。上述多种规模的组织，不管公司还是个人，所有需要针对各自的职能和职责进行考核。因此，公司需要有针对性地根据各层组织的职能及工作职责确立设计考核指标。考核的工作必需是本部门或岗位任职者正在做的工作，而不是其他部门或岗位做的工作，也不是将来筹划要做的工作。
　　业务环节和核心成功因素　　不能为了考核而考核，一种面临上百个不分主次的考核指标的部门经理能积极配合人力资源部门的绩效管理吗？从效率的角度出发，考核需要抓住核心点。可以把工作职责归纳为几大类核心工作区域，每一种工作区域所有可以归纳出决定工作成败的核心成功因素。例如，销售代表的平常顾客拜访、电话沟通、解决顾客问题等所有可以归纳为“平常顾客关系管理”这一大工作区域，这个区域的核心成功因素就是“维持好顾客关系，提高顾客满意度”。
　　梳理清晰核心工作区域的前提是对环节的改善。公司要根据公司战略，拟定核心业务环节和辅助业务环节。公司在环节的各节点合理分派部门职能，部门在部门内部环节的各节点合理分派岗位职责。具体做法是，先固化既有环节，再对其进行优化，核心成功因素就于环节中的核心控制点。
　　公司战略和多种体系的建设　　不少部门负责具体某一业务体系或职能体系，在绩效管理的时候，这些部门往往自有一套考核指标，独立和公司的绩效管理系统之外。这里要强调指标的一致性，即根据公司战略目的，逐级分解指标，要使各部门经理理解，其所负责的业务或职能所有必需依托公司的战略目的，并是公司战略目的的一部分。同步公司的某些目的例如成本、费用，具有一定的普适性，必需要贯彻到各个部门。
　　至于诸多公司缺少战略筹划，或只具有隐性的战略，缺少明确的战略，那么如何建立战略目的体系。这里只做简朴论述，即公司的战略和公司的使命和宗旨，同步要对市场状况、公司的历史数据和既有人力资源的能力清单有一种清晰的掌握，才可以基本形成公司战略目的。
　　考核过程中参与各