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众包模式下员工管理面临的挑战与应对策略
摘 要:互联网的不断发展使企业趋向于“民主化”的创新模式,即众包。这种新型的创新模式在给企业带来竞争优势的同时,也给他们带来了众多挑战。本文将从企业内部员工角度出发,论述众包模式创新给企包在企业间受到追捧。因此企业内部员工面临着新局势的转变,他们会担心无法保留原有工作岗位而被大众取代,产生工作不安全感。工作不安全感是个体在工作受到威胁的环境中,对于工作能否持续而感知到的一种无助感。工作不安全感会使员工进一步降低幸福感、创造力和减少工作投入。

企业借力众包创新,源头来自于网络民众,内部员工需要与民众智慧对接,由企业内部人力资本将民众智慧转化为产品和服务。宝洁通过互联网将14万科学家组成“创新中心”,将公司内部解决不了的问题,有些甚至是核心竞争力的研发问题,发布到“创新中心”解决。因此企业通过众包模式解决企业内部出现的问题时,企业内部应有能力实现外部资源的整合,对众包提出的解决办法或方案有吸取和消化的能力。因而众包模式下对员工提出更高胜任素质要求,员工必须不断提高学****能力、整合创新资源的能力以及从海量信息中筛选出有价值信息的能力。
三、众包模式下员工管理面临挑战的应对策略 企业通过众包实现创新的同时,企业内部员工工作投入降低、潜在的道德风险、以及员工的不安全感和对员工更高胜任素质的要求,都给企业带来了巨大挑战。这些挑战最终都将会作用于组织层面,企业员工离职、组织承诺降低以及绩效水平的下降。因此企业必须能够有效的应对这些挑战,降低负面影响。
,人与组织匹配的招聘理念
每个个体都有自己的个性特征,且每一种职业由于工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格等有不同的要求,人职匹配理论认为人的能力与岗位要求的能力完全匹配,两者的匹配能使員工更好的发挥潜能,并驾驭岗位的职责。此外,霍兰德职业兴趣理论认为个性类型、兴趣与职业密切相关,当个体的职业选择与职业兴趣一致时,更容易工作投入并获得较高工作满意度,该理论认为职业兴趣与个性存在较高相关性。在众包模式下,企业员工为了做出能被发包企业采纳的优秀方案会占据很多时间,甚至会占用工作时间。这可能因为员工个性与所从事工作的不匹配。另外,众包式创新对员工的要求不再仅强调知识与技能,对他们学****能力、整合资源的能力以及对信息敏感度都提出了更高的要求。参与众包的过程中,员工会有潜在的道德风险,与其在过程中监督约束,不如在招聘环节就将有道德风险的人排除在外,做到求职人员价值观与组织价值观相匹配。因此,众包模式下,企业需要科学的构建各岗位的胜任素质模型,在其基础上不仅做到人职匹配,还要做到人与组织匹配。

组织文化对企业员工价值观具有较强的感染、教化和导向的作用。企业应该构建良好的企业文化来引导员工行为。王璞提出的“三层次说”将企业文化划分为制度层、精神层和物质层。制度层的组织文化是由企业的法律法规、经营制度和管理制度构成的外显文化;物质层的组织文化是企业外观、标识、文化传播等外显文化;精神层企业文化指企业的核心价值观,它构成了企业的道德水准。因此面临企业员工在众包模式下泄露企业信息的风险,企业首先应该引进产品专利法