2011名企的KPI打造高绩效管理操作手册.doc

500强名企的KPI绩效管理操作手册
第一部分
9 ?4 _! v6 N$ m/ S% ~) I! B, B( | 一、绩效管理; c3 R1 ^7 F# z# k
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
1 N9 M0 ]/ j$ n/ K( M: c# \( ?$ n 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题:(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。(2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。(3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
$ h$ b2 n9 R+ P, g) _ 绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。! j$ [8 ~/ D: i% ~3 G% w( |7 Y
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环:图1:绩效管理的PDCA循环, y7 v% E, U/ r7 ?
绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:/ J% [0 B) O8 G- [3 K  O% K
☆计划式而非判断式) S) n% g/ }# C7 }* k5 c. [
——着重于过程而非评价
- f7 b5 _- U) x! l% L——寻求对问题的解决而非寻找错处
& }* e# |% w, G8 L9 ?3 T: H3 Q——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序- r/ c5 b+ K: ~
——是推动性的而非威胁性
! X& z0 i% {: F' A4 G" _ ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进
" M& e1 E4 l& B$ Q——改进与提高绩效水平
* H; l# z1 B, d3 ]0 Y5 [) g——绩效改进的目标列入下期绩效计划中1 f3 j7 ~! b1 h$ b
——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力* [! Q) z' H- I* q
——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质
9 B' J4 y  `: P1 t——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程
  m3 j% E. q# J( h3 h7 O3 k——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程3 s7 K" X9 G6 ?# _! a; P0 `" i
二、绩效管理过程
2 E6 V4 r- q1 P- _ 在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面:计划、辅导、评价、报酬。
8 }1 J0 J/ v$ m/ E (一)绩效管理中的计划; |' e4 n8 c' z/ {4 C  Y2 c
1. 制定绩效目标计划及衡量标准
) x$ m: |# j" _9 a+ G7 } 绩效目标分为两种
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(1) 结果目标:指做什么,要达到什么结果,结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。6 Y, X3 t% b* ~. \0 m
(2) 行为目标:指怎样做
) a1 n; ~) J2 `$ A( f# C 确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标。
7 i( [. C7 @( o9 w2 p6 H  \ 明智的目标(SMART)原则是指:4 ?% y" S. O: ?8 B5 D6 T
S:具体的(反映阶段的比较详细的目标)" j2 P- l- B" n* c
M:可衡量的(量化的)" B* l( _8 S6 p  l( w2 @+ l
A:可达到的(可以实现的)
" r. T* l, m5 U+ N; _" T R:相关的(与公司、部门目标的一致性)
' H2 f. O- w! x T:以时间为基础的(阶段时间内)
/ ~2 `2 T4 ~+ y- L! P" W 2. 对目标计划的讨论+ j0 i9 X$ A* m$ L$ \- D0 e
在确定SMART目标计划后,组织员工进行讨论,推动员工对目标达到一致认同,并阐明每个员工应