“薪酬管理”北大内部培训课件-打造高绩效工资体系.ppt

第八章绩效工资体系
学****目标:
通过本章的学****在准确理解绩效、业绩工资、激励工资的基础上明确绩效工资的构成、绩效评价的基本方法;掌握业绩工资与激励工资体系设计的基本方法。
第八章绩效工资体系
本章要点
绩效工资支付的依据
1
绩效评价
2
业绩工资的设计
3
激励工资的设计
4
一、绩效工资支付的依据
1绩效工资的概念与实施条件
1)绩效工资的基本概念
(1)绩效的概念
以结果为导向的绩效观:对在特定的时间内、由特定的工作职能和活动所创造的产出记录
行为导向的绩效观:绩效只应该包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力(亦即所作贡献的程度)进行评估(衡量)的行动或行为
综合绩效观:绩效可以从多方面进行衡量,这种标准可以通过产出或成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等不同方面表现出来
一、绩效工资支付的依据
(2)绩效工资的概念(Performance Related Pay,简称 PRP)
绩效工资
绩效工资, 也称为与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay),它的前身是计件工资,基本特征是将员工的工资收入与个人绩效挂钩。组织支付给员工的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金等主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机地结合在一起的。
一、绩效工资支付的依据
2)绩效工资的本质。
根据格哈特(Gerhate)和米尔科维奇(Milkovich)的观点,绩效工资的本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作情况来看,绩效工资随员工业绩的变化而变化,控制薪酬的目标可能从两个方面实现:
一、员工只有实现了既定的业绩,才能得到变动工资的部分,亦即员工必须自己挣得变动工资;
二、激励员工投入更多,产出更高。
一、绩效工资支付的依据
3)绩效工资的基本框架——赫尼曼(Heneman 1990)
一、绩效工资支付的依据
4)绩效工资的类型
一、绩效工资支付的依据
与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型:业绩工资与激励工资。
(1)业绩工资(Merit Pay)。业绩工资计划的执行者认为,员工的报酬至少应该部分地根据员工的业绩来决定。因此,员工的基本工资应根据其绩效得到永久性的增加。业绩工资主要是用来奖励优秀的工作表现或业绩,创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工。
业绩工资有两种基本类型:业绩加薪和业绩奖金。
(2)激励工资(Incentive Pay)。激励工资又称活动工资(Variable Pay),它是指组织根据员工是否达到组织与员工事先商定好的标准、个人或团队目标、或者组织收入标准而浮动的报酬。
激励工资主要有三种形式:个人激励计划、团队激励计划和全员激励计划。
一、绩效工资支付的依据
5)绩效工资制度发挥作用的基本条件
根据期望理论、公平理论及其他激励理论,托马斯·J·伯格曼将绩效工资发挥作用的条件总结为以下8个:
员工能高水平地完成工作。这预示着要考察员工有没有出色表现的潜力。
员工相信,如果他付出努力(期望),就能出色完成工作。即使个人具备一定的能力,如果他本人没有认识到这种能力,他也不可能有出色表现。
员工能认识到出色业绩(手段)和金钱之间的关系,相信他们将因出色表现而获得回报。如果员工认为薪酬与业绩无关,则绩效工资不能产生相应的效果。
个人视金钱为一种回报。尽管金钱能满足员工的众多需求,但是,不同的员工结构和环境条件下,员工的需求会产生较大的差异,因此,确认需求结构及特殊需求(尤其是金钱)的重要性就非常关键。
工作绩效能产生差异。这里实际上主要强调员工要具有在一定程度上能控制自己产出的能力,而不是完全由个人不可控因素决定个人绩效。
绩效能够被测量,测量的结果也是可靠的。
员工必须相信过程是公平的,他们必须感觉到程序的公正。程序公平的感受决定了员工对结果公平是否认同的问题。在很多研究中发现,人们似乎更愿意看到过程公平。
能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。
一、绩效工资支付的依据
2 、绩效工资制度的基本意义
1)绩效工资的作用
A
员工的努力与组织目标一致
B
有利于控制经营成本
C
组织总体绩效水平的改善
D
员工的满意度和激励水平高
绩效工资的作用