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基于战略管理会计下的人力资本定价模型
林 琳 提要现代企业面临着瞬息万变、危机四伏的外部环境,战略管理要求企业必须确立自己的竞争优势。一个企业与其竞争对手的差别是其竞争优势的基础。因此,无论在人力还是物力上,竞争的概念在各种战略模视为企业的资源之本。人力资源管理模块主要是对企业的人员招聘进行管理。根据员工的不同情况制定合理的薪酬和奖励制度,根据对员工情况的分析结果给企业管理层提供人才管理的辅助信息,帮助企业留住和招聘优秀人才,使人才发挥最大作用,给企业带来最大的经济利益来实现企业的战略目标。因此,要推动企业战略管理会计的全面实施就要迅速建立人力资源模块。

三、基于战略管理会计下人力资本定价模型的建立

(一)人力资本与人力资源的区别。人力资源通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训;而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,仅包括企业中的两类人:一类是掌握核心技术的技术人员;另一类是具有企业家素质的经营者。
(二)人力资本定价模型的建立。人力资本定价,其实就是人力资源价值评估。因此,价值评估的重点在于其创造的价值,不是自身内涵的价值。从实践结果来看,衡量人力资本价值量大小最直接的指标是“无形资产”。
下面分别就上述类型人力资本计量操作进行探讨。
1、一般型人力资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平。对应的社会分工角色为一般劳动者。对一般型人力资本根据其贡献我们可以采用合同工作年限工资报酬折现法。其计量依据是合同工作年限内以工资报酬反映的职工即期创利能力。其前提是企业必须制定一个标准的合同工作年限,以适用于所有的职工。设对一个职工各年支付的报酬为gt,折现率为r,t为标准合同工作年限,可以设定在5~20之间,则一般人力资本价值V为:
V=
值得注意的是人力资本按当前工薪水平计量,应逐期调整。因为随着工作经验,劳动熟练程度的提高以及物价的上涨,工薪水平自然提高。该法可以应用于对个人和群体价值的计算。
2、专业化型人力资本。由于专业化型人力资本的知识含量和技能要高于一般型人力资本所能达到的水平,并且专业化型人力资本对企业的贡献较为直观,其贡献成果能够直接带给企业收益。
(1)技能型人力资本。是指具有某种特殊技能的人力资本,其社会角色是专业技术人员。他所创造的无形资产主要包括:专利权、专有技术以及计算机软件等。技能型人力资本的计量可以通过其对企业贡献的最终结果――无形资产要素创造的收益加上合同工作年限工资报酬的折现值来计算。在一般人力资本价值共事的基础上,技能型人力资本价值V为:
V=
其中:gt为对一个技能型人力资本各年支付的报酬,r为折现率,t为标准合同工作年限,可以设定在5~20之间;A为技能型人力资本为企业创造的无形资产要素价值在合同期限内每年创造的收益。
(2)管理型人力资本。对一个企业来讲,仅有先进的技术是不够的,还必须要有高素质的经营者来经营。管理型人力资本的计量相对于技术型人力资本更为复杂。因为管理型人力资本强调的是一种经营管理的能力,其对企业的贡献主要表现为企业经营有方,整体运作顺