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领导力与执行力提升培训
文/杭州华略企业管理咨询有限公司首席顾问蒋小华

未来领导者什么样:
未来是领导导者的时代代,而非管管理者时代代。企业需需要领导力力,它应该该是学到的的,也是可可以学到的的。它不是是头衔、特特权、职位位与金钱,而而是责任与与人格。随随着社会的的进步,网网络时代的的兴起,领领导力也会会随之发生生变化。未未来的领导导者会是什什么样呢??蒋小华总总结与研究究以下几点点:
1、未来领领导者不能能盗取他人人的责任,否否则,会使使他人最终终丧失技能能。即高一一级组织不不能承担应应当且能够够由低一级级的组织承承担的责任任。那种一一竿子插到到底或者自自己亲自做做可以比下下属做得好好的思想绝绝不是优秀秀的领导者者。在新型型的组织中中,职务和和地位的意意义并不大大,领导者者需要自己己来证明他他的能力,所所有的权力力必须自己己赢取。领领导者是自自己成长出出来的,而而不是人为为制造出来来的。
2、在新的的组织中,没没有一个固固定的领导导者,也不不给任何人人以领导的的头衔。这这个角色是是轮换的,关关键取决于于处于什么么情况。不不同阶段、不不同的事情情上需要不不同的人发发挥领导作作用,职位位式的领导导者往往会会形成障碍碍。创建“无无工作框架架”的组织织,忘记“工工作岗位设设置”,而而去关注“需需要完成的的任务”。对对于领导这这个职能同同样也是“做做需要做的的事情”。所所谓“需要要做的事情情”必然是是符合客户户价值和组组织所需的的。
3、现代组组织用来提提高生产率率的知识从从概念上讲讲是被广泛泛分布在组组织中的。这这些知识不不再只被组组织高端的的“领头羊羊”拥有,也也被那些在在工业化时时代被我们们称之为“草草根”的普普通基层员员工掌握。因因为他们是是站在组织织和客户的的交叉点上上。如果组组织允许其其所属员
工工可以展现现或发展33种能力(专专业技术、人人际关系和和个人威信信)且忽视视他们的职职务关系,这这将有助于于组织内领领导力成长长。
4、最间接接和隐形的的领导是建建立在“隐隐形的手”那那样的自由由环境,使使人们自觉觉地为共同同的愿景而而努力。领领导学会听听取员工意意见,但不不会成为主主要参与者者甚至是教教练,而是是游戏的设设计者,并并最大限度度地发挥员员工的潜能能。当他们们很好地完完成间接领领导的任务务时,员工工们会说::“我们自自己完成了了任务”。
5、“只有有高层才能能推动重大大变革”的的假设与今今天人们倡倡导的“授授权”背道道而驰的。因因为,依靠靠等级制的的权威可以以获得“顺顺从”,却却无法赢得得人们的真真心拥护。简简而言之,我我们认为领领导者是“走走在前面”的的人,愿意意真正地投投入到自我我和组织的的深刻变革革中去。他他们通过培培养新的技技能、能力力和理解力力来进行领领导,他们们也有来自自于组织内内部各个阶阶层和部门门。
6、领导者者到底应该该是什么样样,取决于于具体的环环境、任务务以及下属属的性格。创创建阶段::领导者是是组织的心心脏,对愿愿景的强烈烈自信与激***般传播播;建设阶阶段:领导导者是文化化的缔造者者,雇佣和和留用与自自己价值观观一致的人人,并潜移移默化地向向员工传递递思想和看看法,以身身作则保持持与价值观观的一致性性;维持与与发展阶段段:领导者者是文化的的维系者;;组织转变变期:领导导者是变革革的代言人人。
当然,可能能还不远只只这些,需需要我们进进一步的探探讨与研究究。蒋小华华欢迎各位位进一步讨讨论与交流流:让企业业多一些领领导者,少少一些管理理者。
每个人都拥拥有领导力力资源:
虽然领导力力是当前组组织中的稀稀有资源,但但并不是不不可学会的的。华略咨咨询首席顾顾问蒋小华华认为每个个人都具有有潜在的领领导力,不不少人总是是将领导力力与高职位位联系在一一起,领导导力不是一一个位置,,它是一个个过程,无无论他是在在总统套房房内还是在在前线,无无论是在主主导地位上上还是在辅辅助地位上上。
糟糕的是,人人们认为领领导力只被被少数人所所拥有。其其实,领导导力不是一一个基因,它它不是一个个秘密并且且不是不能能为普通人人所理解。只只有少数幸幸运的人可可以破解领领导力代码码--这
种种说法是不不正确的。调调查表明,领领导力显而而易见可以以通过实践践来学****在在调研中,我我们幸运地地听到和看看到超过22500个个普通人领领导其他人人走向成功功的故事。
只要我们加加强修炼,遵遵循一定的的原则,每每个人的领领导力完全全可以被激激发与培养养。那么,华华略咨询首首席顾问蒋蒋小华认为为,遵循以以下六个基基本定律就就可以挖掘掘你的领导导力。
定律一:不不能等待  只是依赖赖一个绚丽丽的目标是是很难让每每一个人对对未来都充充满希望,你你必须要用用成果让他他们知道。所所以,等待待开始行动动的许可不不是一个好好领导应具具有特征,带带有一种紧紧迫感来行行动才是好好领导者具具备的特征征。成果源源于大量且且快速地行行动。如果果你要成为为现在或未未来的领导导者,首先先要做的事事情就是你你要发起一一起探险的的旅行。真真正的领导导者从不等等待,也不不等待所谓谓时机,总总是把自己己打造成一一个正确的的人。
定律二:高高尚人格  你觉得值值得尊重与与追随的领领导者是什什么样?大大家一致认认为“诚实实、有前瞻瞻性、富有有***、有有胜任能力力”。如果果你不相信信传递信息息的人,你你就不会相相信信息的的真实性。我我相信、我我看见,如如果领导者者不能明确确他们所相相信在是什什么,那么么就会出现现立场的不不稳定。高高尚的人格格是领导者者基本要素素,没有高高尚人格就就不会有跟跟随者,没没有跟随者者就更谈不不上领导者者。要知道道,领导者者与跟随者者会同时存存在的。
定律三:启启导愿景  我们不仅仅需要领导导者是值得得信赖的,还还需要他们们具有前瞻瞻性,要有有目标和远远见。这个个能力可以以展现社会会发展和未未来前景,事事实上,这这是一个领领导者区分分于其他可可信资源的的重要因素素。领导者者对未来充充满希望,并并树立明确确的远景,让让愿景引导导跟随者向向前进的。所所以,领导导者要善于于造梦,并并不断传播播梦想,直直到人们相相信这个梦梦一定会实实现。
定律四:分分享价值  对于领导导者来讲,坦坦率地说出出目标和价价值观很重重要,他们们所说的必必须和他们们的支持者者的志向是是一致的。如如果领导者者所提倡的的价值不代代表其支持持者的意向向,那么他他们就不能能够动员人人们整体行行动一致。领领导者必须须要得到大大众的一致致意见,这这种一致的的意见是建建立在共同同事业和共共同原则上上的。他们们必须建立立一个有共共同价值观观的共同体体。
定律五:团团队合作  领导力不不是个人行行为,而是是团队行为为。为什么么竞争不能能加速成功功?是因为为尝试着去去做得更好好,和尝试试去打败别别人是两件件不同的事事情。一个个是达到最最高峰,
另另外一个是是让别人失失败。一个个是成功,另另外一个是是服从。真真正的领导导者应集中中在给消费费者创造价价值,给学学生传授智智慧和技术术,给病人人祝福,让让他们的居居民感到骄骄傲,这些些胜于集中中在和别人人竞争上。在在一个复杂杂的社会里里,能够胜胜利的战略略方针是永永远建立在在“我们”而而不是“我我”的哲学学理论上的的。
定律六:言言行一致  要求别人人去改变,只只凭借领导导者鼓舞人人心的演讲讲是不够的的。虽然具具有说服力力的言词是是鼓舞人们们精神所必必要的,但但是聪明的的领导者都都知道权力力是根据事事实得来的的。他们期期望领导者者可以表露露出来,集集中精神,并并且直接参参与到获得得成功的过过程当中来来。领导者者会抓住每每一个机会会来向其他他人展现他他们自己深深深渴望支支持的例子子。用以身身作则来说说明他们是是怎样将远远见和价值值切实实施施的。这就就是他们怎怎样体现个个人价值的的证据。这这些证据就就是人们所所寻找和敬敬佩,并愿愿意追随的的领导者的的特征。在在我们对领领导者可信信性的调研研中,我们们要求人们们告诉我们们他们怎么么肯定那个个人是值得得信赖的呢呢?大多数数的回答是是:“他们们说到做到到。”要获获得信任,以以身作则是是必要的。当当要判定一一个领导者者是否值得得信任时,人人们首先是是要听到,然然后是要看看到实际行行动。当两两者一致时时,就能判判断出了。
你怎么才能能使人们愿愿意把他们们的生命放放到你的手手中?你最最好遵循领领导力的黄黄金规则::说到做到到。华略咨咨询首席顾顾问蒋小华华期望各位位进一步交交流与讨论论领导力话话题:让中中国的企业业多一些领领导者,少少一些管理理者!
凝聚力秘方方:
人们经常期期待所谓管管理大师或或培训大师师为其企业业植入凝聚聚力,像类类似的培训训邀请华略略咨询公司司经常遇见见。要知道道凝聚力必必须自己亲亲力亲为去去提炼,它它不是可以以从货架上上买到的,更更别妄想别别人可以赋赋予给你。就就像领导力力一样,不不可以被赋赋予,只能能自己去提提炼。
现如今,忠忠诚度变得得非常的稀稀有,即使使按照劳动动法签订了了劳动合同同,恐怕没没有绝对的的忠诚保障障。从某种种意义上讲讲,我们每每个人都是是“临时工工”。企业业缺少凝聚聚力,就会会使团队成成员感到自自己被抛弃弃。对企业业而言,员员工缺乏忠忠诚度是致致命的。我我们可以想想像对企业业而言,凝凝聚力是多多么的重要要与宝贵,也也就能理解解管理者非非常渴望培培训师能够够帮助其获获得较好的的员工忠诚诚度了。那那么,如何何有效获得得凝聚力呢呢?
请闭上眼睛睛,想像在在会议室的的地板中间间放着一个个很大的溶溶胶炉。把把溶胶炉装装满新鲜的的、纯净的的、清澈的的人类精神神之水;小小心护理,不不让假想或或过度控制制来污染;;慢慢从锅锅的底部向向上填满,它它是不可能能从上往下下来装满;;把重视客客户和出色色工作所带带来的骄傲傲搅拌均匀匀;让水沸沸腾,将一一部分自由由、一部分分自尊和一一部分忍耐耐混合在一一起;把责责任加入;;直到煮出出的胶状物物变得光滑滑粘稠,再再把分享领领导力和明明确目标搅搅拌进去;;添加少许许幽默和一一些冒险作作为调料;;等冷却后后,用一流流的核心价价值观来装装饰;用组组织结构图图来包装,要要格外注意意空白地带带。撕开组组织结构图图,你能看看到的将是是:生产力力、创新精精神和客户户服务精神神。
这只是提炼炼凝聚力的的一个秘方方,每一个个企业都必必须要寻找找到合适自自己的秘方方。同时,华华略咨询首首席顾问蒋蒋小华指出出:激励和和责任感并并不是和终终生雇员制制、企业忠忠诚等捆绑绑在一起的的。即使没没有终生雇雇员制员工工也可以为为企业做出出贡献。一一个人对自自己、工作作团队和职职业的忠诚诚并不会削削减其对企企业的责任任感和生产产力。当人人们出于对对工作本身身或客户而而选择某个个机构时,他他们知道不不会永远呆呆在这里,但但他们会尽尽力去创造造更高的生生产力并效效忠于企业业。
华略咨询首首席顾问蒋蒋小华认为为,员工没没凝聚力说说明企业缺缺乏领导力力,凝聚力力提炼就是是领导力修修炼的过程程。继续期期待人们探探讨领导力力话题,让让企业多一一点领导者者,少一点点管理者。
课程大纲::
课程说明
杰克·韦尔尔奇说:我我讨厌管理理,最喜欢欢领导。成成功的公司司之所以获获得成功,是是因为它们们有很多的的领导者,而而他们之所所以有很多多的领导者者,是因为为它们能够够有意识地地、系统地地“生产”领领导者,这这正是商界界成功者和和失败者之之间的区别别。
尤其在这个个速度致胜胜的商业时时代,企业不仅仅仅要技术术的创新,更更要管理的的创新。传传统的管理理模式已经经过时,221世纪需需要每个人人自动自发发的创新。管管理者不是是带着管理理模式加盟盟企业,而而是根据企企业迅速地地创新。优优秀的领导导者不仅要要在战略思思想上遵循循“下雨打打伞”的
自自然法则,同同时,在管管理风格上上要随势而而变,像水水一样灵活活。蒋小华华老师独创创“10倍倍速领导力力”课程旨旨在通过提提升领导者者的思维与与管理方法法,从而提提高团队的的执行力,倍倍增企业的的业绩。
课程对象::
公司各部门门的中高层层管理人员员
课程时间::2天
课程大纲::
第一部分::领导力的的基础部分分
为什么需要要领导者
领导力的缺缺失
关于领导力力的一些错错误观念
领导力是什什么
领导者该做做些什么?
领导他人,管管理自己
第二部分::10倍速速理论
我们处在一一个什么年年代?
21世纪管管理面临大大挑战
10倍速理理论模型
10倍速组组织的关键键词
第三部分::10倍速速领导关系系
领导VS管管理
速度VS完完美
结果VS过过程
怀疑VS相相信
战略VS执执行
第四部分::10倍速速领导模型型
愿景唤起专专注
沟通赋予意意义
定位获取信信任
激励创造执执行
教导带来长长青
创新推动变变革
第五部分::10倍速速领导方法法论
造物先造人人
修人先修路路
育人先育魂魂
讲师介绍::
现任战略与与执行研究究院院长,华略企业业管理咨询询有限公司司董事长兼兼首席培训训师,清华大学学、浙江大大学EMBBA班特约约讲师,多家培训训机构特聘聘讲师,多多家媒体杂杂志专栏撰撰稿人,20077年获“中中国管理咨咨询行业十十佳杰出人人物”,20099年荣获“全全球5000强华人讲讲师”,被业届誉誉为“最佳佳执行教练练”,出版著作作:《为结结果而战::打造以结结果为导向向的执行模模式》。
他,实战型型管理咨询询培训专家家:五年大型型外资企业业及六年中中国民营企企业管理实实战,积累累了丰富的的管理实战战经验,同同时本着“术术有专攻”的的学****态度度,一直在在企业管理理领域不断断学****实实践与总结结,并探索索企业战略略执行能力力与团队执执行力提升升的“道”、“术术”、“器器”,更是是积极地以以学员为主主体,以培培训效果作作为最高价价值地引导导与启发学学员,凭借借多年的管管理实战经经验和数百百场演讲培培训心得,在在执行力训训练与战略略执行咨询询造诣斐然然。
他,资深的的财经作者者与商业观观察家:洞察企业业的管理大大势,把脉脉商业的发发展方向********惯于将一一些新的财财经视点与与管理心得得记录下来来与大家分分享,如今今已列入国国内各大网网站如新浪浪、搜狐、腾腾讯、网易易、阿里巴巴巴等名人人博客,在在互联网上上拥有相当当高点击率率。现已成成为多家财财经媒体的的专栏作家家。其写作作独具慧眼眼、别具匠匠心、一针针见血地指指出背后的的实质,往往往能够给给人极大的的启发,深深受广大读读者的喜爱爱与好评。
他,一位积积极的管理理梦想者与与实践家::他有一个个梦想,就就是建立中中国式哈佛佛商学院,为为中国式管管理添砖加加瓦。期待待中国式管管理模式照照亮全球,引引领世界企企业的发展展。目前,中中国没有真真正意义的的世界级企企业,也没没有真正意意义上的世世界级管理理专家,在在亚洲称得得上只有日日本的大田田研一。中中国经济能能够真正雄雄居世界,不不是靠地大大物博,不不是靠人口口众多,靠靠的是我们们有自己最最前瞻的管管理思想。为为此,他积积极努力着着、探索着着。同时,他他更是一个个实践者,将将所学到管管理思想积积极应用到到实践当中中去,除了了开创自己己的公司,还还坚持帮助助更多的成成长型企业业提供咨询询与服务,
领导力危机机案例
就领导力而而言,人格格很重要。从从某种意义义上讲,领领导力就是是人格。能能够支撑领领导力的必必须具备三三个要素::抱负、能能力和诚信信。如果三三个要素失失去平衡,出出现了抱负负与能力的的可怕结合合,会看到到个人权力力高于愿景景、把个人人利益摆在在整体利益益前面自私私的领导者者。而如果果没有能力力,诚信与与抱负的结结合会制造造出一个善善良却没有有实现能力力的领导者者。诚信与与能力的结结合可以促促成善举,但但却不会开开辟新天地地。只有这这个三个平平衡才能让让领导者忠忠于一个合合乎道德的的抱负,并并为他人实实现那个抱抱负。
 然而,无无论是早期期的国美创创始人黄光光裕入狱,还还是前段时时间的黄陈陈之争,乃乃至现在国国美硝烟的的继续,无无不***着着领导力的的缺失与危危机。显然然,他们属属于抱负与与能力的结结合,个人人利益摆在在整体利益益前面的信信任危机,才才会有今日日之惨状。如如果继续进进行个人利利益的博弈弈,其结果果只会是二二败俱伤。国国美事件从从发生到现现在硝烟的的继续,都都是中国企企业发展的的一面镜子子,尤其在在领导力发发展上。
 组织当中中出现各式式各样的危危机,但在在很多方面面,领导力力的失败更更紧迫、更更危急。没没有成功的的领导者,或或者领导者者对领导力力的问题认认识不足,我我们所面临临的问题就就不能得
到到有效地解解决。如今今,企业领领导力似乎乎成了一个个濒危的物物种,公众众普遍对组组织机构的的诚信感到到担忧。《纽纽约时报》和和CBS在在一次民意意调查中,只只有15%%的公众对对大企业有有信心,而而有67%%的人认为为大多数企企业高管是是不诚信的的。资料也也显示,如如今企业更更换领导人人的频率较较之前更快快了。美国国管理专家家霍根:无无论在哪里里,无论在在什么时候候,无论什什么样的行行业,600%~755%的员工工会认为,最最大的压力力和最糟糕糕的感受是是来自于他他们的直接接上司。霍霍根进一步步指出:在在美国不称称职的管理理者占到了了60%~~75%;;德国人在在过去100年中,大大概有一半半的高级主主管在管理理上是失败败的,对中中国企业来来说也是同同样的。这这些都给我我们提出某某些意义的的警告,打打造领导力力无论是个个人还是组组织显得如如此重要。
 解决这种种危机首先先要赢得信信任,领导导者必须建建立与追随随者共享的的价值观、目目标或愿景景。当然,信信任不是来来自特殊的的技巧,而而是来自领领导者首先先有胜任的的能力,能能够完成必必要的任务务。然后就就是一个价价值观与行行动一致的的、诚信的的人。第三三就是人们们希望在领领导者身上上看到坚定定不移,希希望领导者者始终与他他们站在一一起。最后后,领导者者真诚关心心追随者的的生活。我我们不要把把追随者看看作任意驱驱使和绵羊羊,而要看看成共同努努力的伙伴伴。当然,这这些有关领领导力的问问题并不是是天生的,而而是后天造造就的。领领导者的大大部分能力力是可以学学****来的,它它是一个非非常人性的的学****过程程,充满尝尝试与摸索索及意外事事件的直觉觉与领悟。总总之,领导导者要努力力塑造领导导力,建立立一个信任任的伟大组组织。
如何提升执行力
蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司

正确理解中中层执行力力问题:
作为一名领领导者,如如果不知道道如何去执执行,所有有工作都将将无法取得得预期的结结果。然而而,假如你你认真观察察一下,会会发现许多多领导人在在外聘专家家培训员工工时,通常常会把《执执行力》课课程当作必必修的内容容。在领导导人眼中,许许多战略计计划没有得得到有效的的落实,问问题的关
键键在于属下下的执行力力不强。而而执行力不不强,通常常又会关联联到个人的的行动力与与责任力问问题。很明明显,这是是从战术的的角度与单单纯下属的的问题来考考虑执行问问题。这本本身就是一一个错误,战战术与下属属是执行的的核心,但但执行不是是战术,也也不只是下下属的问题题。执行是是一套系统统化的流程程,它包括括对目标与与具体步骤骤的严密讨讨论、质疑疑并坚持不不懈地跟进进,以及责责任的具体体落实。还还包括对企企业面临的的商业环境境做出假设设、对组织织能力进行行评估、将将战略与运运营及人员员相结合、对对执行人员员及所在的的部门进行行协调、奖奖惩,还包包括提高公公司执行能能力以适应应战略挑战战的机制。
在执行问题题上,许多多领导人不不了解自己己下属能力力,也没有有很好地评评估,像这这种盲目让让下属执行行的现象屡屡见不鲜。有有一个“把把铃铛挂到到猫的脖子子上”的寓寓言故事常常在执行力力问题上提提起,人们们常会简单单理解为这这是典型的的下属有主主意却没有有执行力的的问题,然然而,却忽忽略老鼠大大王作为上上层决策的的错误,如如果平时没没有做好下下属能力的的评估和意意愿沟通的的问题,肯肯定是没有有结果的。作作为领导人人需深入了了解自己的的员工,并并对其执行行能力进行行评估。若若发现不足足,只有加加强员工能能力培训,除除非你能够够找到合适适的岗位人人才。在具具体的执行行流程上,领领导者要注注意许多的的问题,谁谁来负责??如何考核核?战略目目标是否进进行有效的的分解?需需要进行哪哪些人力、技技术、生产产和资金的的投入?当当战略执行行到一个阶阶段,组织织是否有足足够的能力力将战略继继续执行下下去?这些些决策是否否经过相关关执行人员员进行有效效的讨论并并得到大家家的支持与与肯定?这这些流程实实际也是执执行决策的的过程。这这些流程就就是常说的的执行力三三流程:战战略流程、运运营流程、人人员流程。
执行是一门门学问,任任何一名领领导人都需需要掌握这这门学问,也也是建立领领导威信的的必由之路路。如果总总结到领导导者的基本本行为可以以概括为::(1)让让员工们抱抱有梦想,而而且还要拥拥抱它、实实践它。(22)深入到到员工们中中间,向他他们传递积积极的活力力和乐观精精神。(33)以坦诚诚精神、透透明度和声声望,建立立别人对自自己的信赖赖感。(44)坚持不不懈地提升升自己的团团队,把同同员工的每每一次邂逅逅都作为评评估、指导导和帮助他他们树立自自信心的机机会。(55)有勇气气,敢于做做出不受欢欢迎的决定定,说出得得罪人的话话。(6)以以好奇心、甚甚至怀疑精精神来监督督和推进业业务,要保保证自己提提出的问题题能带来员员工们的实实际行动。(77)敢于承承担风险、勤勤奋学****亲亲自成为表表率。(88)懂得激激励。
当然,它并并非一门高高深的学问问。它非常常直接,以以实事求是是为基础,前前提是领导导人必须参参与到日常常运营当中中去。与其其说执行力力从员工开开始,不如如从领导层层开始,这这样的执行行力才能更更持续,才才能真正才才为企业的的核心竞争争力。