企业成本费用的构成.doc

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第1章企业成本费用的构成


方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本),是指为了获得日常经营管理所需的人力资源,并于使用过程中及人员离职后所产生的全部费用支出,具体包括聘请、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成
依据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项,可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面,具体明细如表1-1所示。
表1-1HR成本一览表
一级科目
二级科目
三级科目
人力资源成本

(1)聘请成本
(2)选择成本
(3)录用成本
(4)安置成本

(1)岗前培训成本
(2)岗位培训成本
(3)脱产培训成本

(1)维持成本
(2)嘉奖成本
(3)调剂成本
(4)劳动事故保障成本
(5)健康保障成本

(1)离职补偿成本
(2)离职前低效成本
(3)空职成本
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三、人力资源成本各级科目说明
(一)取得成本
取得成本是指企业在招募和录用员工的过程中发生的成本,主要包括聘请、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
,指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用,主要包括聘请人员的直接劳动费用、直接业务费用(如聘请洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣扬材料费、办公费、水电费等)和间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。
,指企业为选择合格的员工而发生的费用,包括在各个选拔环节(如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程)中发生的一切与打算录用或不录用有关的费用。
,指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用,包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
,指企业将被录用的员工支配在某一岗位上的各种行政管理费用,包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门支配人员的劳务费、询问费等。
(二)开发成本
开发成本是指为提高员工的力量、工作效率及综合素养而发生的费用或付出的代价,主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
,指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本学问和基本技能等方面进行培训所发生的费用,具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
,指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
,指企业依据生产和工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)培训而发生的成本,其目的是为企业培育高层次的管理人员或特地的技术人员。
(三)使用成本
使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用,主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动爱护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
,指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用,主要指付出员工的劳动酬劳,包括工资、津贴、年终分红等。
,指企业为了激励员工发挥更大的作用,而对其超额劳动或其他特殊贡献所支付的奖金,包括各种超
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额嘉奖、创新嘉奖、建议嘉奖或其他表彰支出等。
,指企业为了调剂员工的工作和生活节奏,使其消退疲惫、稳定员工队伍所支出的费用,包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
,指员工因工受伤和因工患职业病的时候,企业应当赐予员工的经济补偿费用,包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
,指企业担当的因工作以外的缘由(如疾病、损害、生育等)引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要赐予的经济补偿费用,包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
(四)离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、肯定时期的生活费、离职交通费等费用,主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
,指企业辞退员工或员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
,指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
,指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位消灭空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响,从而造成企业的损失。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期

制度名称
人力资源成本预算管理制度
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总则
第1条目的
为合理支配人力资源管理活动资金,规范人力资源管理活动的费用使用,在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下,依据公司预算制度,特制定此制度。
第2条预算职责分工
(以下简称HR成本)预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
、核准HR成本预算,并提出修正意见。
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第3条范围
HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第4条工作期间规定
人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出估计表,并于次月15日前编妥上月份实际与估计比较的费用比较表,呈总经理核阅后一式三份,一份自存,一份送总经理办公室,一份送财务部。
第5条制定依据
。
。
第2章HR成本预算的编制
第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
表1-4HR成本构成一览表
费用项目
费用内容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等
聘请
聘请广告费、聘请会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题争辩会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律询问费
办公业务
办公用品与设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
调研费
第7条HR成本预算编制流程如图1-1所示。
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上一年度HR成本预算结算比较
当年HR成本预算与已发生
费用结算进行比较
分析HR成本的使用趋势
公司生产经营状况分析
HR成本影响因素的分析猜测
猜测下一年度公司生产经营状况
编制HR成本各项目预算,并汇总
编写下一年度HR成本预算报告
开头
结束
图1-1HR成本预算编制流程示意图
第8条人力资源部在制定预算时,应考虑各项可能变化的因素,留出预备费,以备发生预算外支出。
第9条人力资源部做好年度预算后,编制《年度预算书》,并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
第3章HR成本预算的执行与把握
第10条HR成本预算的执行
,应依据方案实施。
,按时填写《预算执行表》,按预算项目具体记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。
第11条HR成本预算执行把握
,对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行把握,预算委员会、财务部进行监督,预算外支出由总经理和财务部经理直接把握。
,一般来说不得超出预算。依据预算执行的状况对责任人进行奖惩。
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,必需提出申请,说明缘由,经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费,必需由预算委员会审核批准。
,可以跨月转入使用,但不能跨年度。
(如已制定的预算缺乏科学性或欠精确     、国家政策消灭变化等)时,要准时对预算进行修正。
第4章HR成本预算修正的权限与程序
第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。
第13条当遇到特殊状况需要修正预算时,人力资源部必需提出《预算修正分析报告》,具体说明修正缘由以及针对今后进展趋势的猜测,提交预算委员会审核并报董事会批准,然后执行。
第5章HR成本预算的考核与激励
第14条HR成本预算考核对象与作用
HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施,通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施,以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。
第15条HR成本预算考核原则
预算考核是对预算执行效果的一个认可过程,具体应遵循如下原则。
:以预算目标为基准,按预算完成状况评价预算执行者的业绩。
:预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据,考核必需与激励制度相协作。
:预算考核是动态考核,每期预算执行完毕应马上进行。
:对一些阻碍预算执行的重大因素,如市场的变化、重大意外灾难等,考核时应作为特殊状况处理。
第16条公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到精确     执行。
第17条季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成状况进行考核,准时发觉可能存在的潜在问题,或者在必要时修正预算,以适应外部环境的变化。
第6章附则
第18条本制度由人力资源部拟定并负责解释,经预算委员会批准后实施。
第19条本制度自期年月日生效执行。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
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