《现代企业人力资源开发与管理》贸易出版社.pdf

第一章工作生活质量和
提高生产率
第一节人力资源的重要性
纵观全球,一个企业的成功,有的是因为领导者足智多谋,有
的是因为技术独步天下,有的是因为开拓了处女市场,有的是因为
质量上乘,也有的是因为资金雄厚,或者是因为服务水平高超。所
有这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中,人力资源是
最重要的资源,只有有效开发人力资源和合理、科学地管理人力资
源,这个企业才能蓬勃发展,蒸蒸日上。
一、什么是人力资源
广义地说,智力正常的人都是人力资源。
狭义的定义有许多种:
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力
劳动和体力劳动的能力的人们的总和,它应包括数量和质量两个
指标。
人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总
和。
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能
力未发挥出来,它就是潜在的劳动生产力,若开发出来,就变成了
现实的劳动生产力。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的
能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口
的能力。
人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会
提供劳务和服务的人。
本书中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的
总和。
二、人力资源开发与管理的主要内容
在现代企业中,凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管
理有关,但是,作为一个人力资源开发与管理的部门,主要工作涉
及到四个方面内容:选人、育人、用人、留人。每一方面的工作可能
是交叉的,也可能相互有影响。
选人。选人是人力资源开发与管理的第一步,也是十分重
要的一步,如果选人选得好,那么育人就较容易,用人也得心应手,
留人也方便。
选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。如果
选人者不知何为人才,他就无法为企业招聘、选拔人才;如果选人
者缺乏相应的专业知识,也无法去鉴别人才,这样势必造成“武大
郎开店高的一概不要”和“瞎子摸象盲目地选人”这两种
现象。
)被选者多多益善。一般情况下,被选者越多,越容易选出
合适的人才。如果由于渠道不畅,被选者人数很少,就很难选择到
合适的人才。
)被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选
择最高级的人员来担任最好,有时高级人才反而干不好低层次的
工作,因此,选人时应考虑最适合的人,即“最适原则”高于“最优原
则”。
育人育人,即培育人才,是人力资源开发与管理的主要
工作之一。企业的发展主要靠人推动,而育人就是加强推动力。
因材施教。每个人的素质、经历不同,缺乏的能力和知识
也不同,应该针对每个人的特点,安排适当的培训计划。有的人需
要短期培训,有的人需要长期培训;有的人需要兼职培训,有的人
需要脱产培训。
实用。企业育人与学校育人有本质的不同,企业育人重
点是实用性,有时不一定要系统地介绍许多理论知识,但一定要与
实践紧密地联系起来,使员工学以致用。
避免育人不当。育人不当的含义十分广泛,这里主要指
要避免有些能力较强,水平较高,工作较忙的人没机会参加培训计
划,而让一些无所事事的闲人充塞培训班,这样会打击干事的人,
鼓励大家混日子。
用人。用人是人力资源开发与管理的一个主要目标,只有
用人用得好,有关部门的工作才算有成效。
量才录用。大材小用和小材大用对企业均不利,前者造
成浪费,后者造成损失。
工作丰富化。任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到
乏味,应该充分考虑到员工的身心要求,重新设计工作,使工作尽
可能丰富化。
)多劳多得,优质优价。“大锅饭”是用人的慢性***剂。
在长期吃“大锅饭”的企业中,劳动生产率低下是必然的结果。
留人。人才留不住是企业及人力资源开发与管理部门的
失职。人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失,而且会使竞争对
手更强大,长期留不住人才的企业往往会倒闭。
工资报酬。在今天社会中,工资的收入不仅仅是衡量一
个人的劳动代价,往往也显示了一个人事业的成功与否。员工工
作的第一目标是获得金钱。在同行业中,薪金较低的企业人才流
向薪金较高的企业是一种趋势,这种趋势在短时期内不会改变。
心理环境。如果一个人在某企业中得到重用,人际关系
较和谐,心情较舒畅,这时工资较低,或者工作条件较差,他也会乐
意为该企业作贡献。这是由于人除了低层次的需求外,还有高层
次的需求。许多“跳槽”者往往埋怨原来企业的心理环境不好。因
此,要留住人才,企业领导者一定要十分重视建设或重建心理