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中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
毕业论文
[中小型企业的薪酬管理问题及对策]
学生姓名:刘文敬
学号:070605030104
院系名称:管理学院
专业名称:人力资源管理
指导教师:董振华
中华女子学院山东分院教务处制
2010年03月07日
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬管理问题及对策
摘要

21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代,我国的企业经营者面临着前所未有的人才争夺,如何构建本企业的竞争优势,拥有自己企业的核心竞争力呢?如何使自己的企业在剧烈的市场竞争中脱颖而出,成为行业的佼佼者?怎样吸引人才,留住人才并鼓励人才?如何保持企业利润的合理积累和对员工的有效鼓励?这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题——薪酬管理。在人本管理时代,人力资源已经成为企业成败的关键因素,因此新时代的薪酬管理不再是简单的将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程,而是企业从全新的薪酬管理理念出发,运用全新的薪酬管理方法和技术,使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、构建企业核心能力、实现企业与员工共同开展的有效工具。
处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济开展和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但民营中小企业管理水平较低,尤其在人力资源管理方面,特别是企业薪酬管理存在较多的问题,如缺少对薪酬战略的思考、没有树立起正确的人力资源管理理念及没有制定出科学的薪酬管理制度等等,我们针对以上问题提出有针对性的解决建议并对薪酬管理问题进行详细的介绍。
关键词:中小型企业;薪酬;薪酬管理;薪酬问题;薪酬政策
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
SMALLANDMEDIUM-SIZEDENTERPRISE’SSALARYMANAGEMENTQUESTIONANDCOUNTERMEASURE
ABSTRACT
,ourcountry'senterpriseoperatorisfacingtheunprecedentedtalentedpersoncontention,howconstructsthisenterprisethecompetitiveadvantage,hasoneselfenterprise'scorecompetitivepower?Howcausesownenterpriseintheintensemarketcompetitionblooming,becomestheprofessionoutstandingperson?Howattractsthetalentedperson,detainsthetalentedpersonanddrivesthetalentedperson?Howmaintainstheenterpriseprofitthereasonableaccumulationandtostaff'seffectivedrive?Theseallinvolvetoahumanresourcesmanagementcorequestion--,thehumanresourcesalreadybecametheenterprisesuccessorfailurethekeyaspect,thereforethenewtimessalarymanagementnolongerwassimpleissuesthestaffthesalaryorincreasesthesalaryleveltheprocess,butwastheenterpriseembarksfromthebrand-newsalarymanagementidea,utilizesthebrand-newsalarymanagementandthetechnology,causedthesalarytobecomemeetsthestaffneed,attractsthetalentedperson,detainsthetalentedperson,constructionenterprisecoreability,therealizationenterpriseandthestaffcommunaldevelopmenteffectivetool.
Isinthefastgrowthtimetheprivatelyoperatedsmallandmedium--sizedenterprisemanagementlevelislow,inthehumanresourcesmanagementaspect,speciallyenterprisesalarymanagementexistencemanyquestions,likelacksespeciallytothesalarystrategyponder,hasnotsetupthecorrecthumanresourcesmanagementideaandhasnotformulatedsciencesalarycontrolsystemandsoon,weinviewofabovequestionproposedhasthepointedsolutionsuggestionandawakensindetailinthesalarymanagementclarifiesthesolution.
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
Keyword:Smallandmedium-sizedenterprise;Salary;Salarymanagement;Salaryquestion;Salarypolicy
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
目录
1绪论……………………………………………………………………………………………6
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2中小型企业的薪酬…………………………………………………………………………7
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3中小型企业薪酬管理………………………………………………………………………8
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4中小型企业薪酬管理的问题及对策……………………………………………………14
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………………………………………………………………165参考文献…………………………………………………………………………19
6致谢……………………………………………………………………………………………20
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
1绪言
在每年成立的新公司中有80%的是中小型企业,但由于这类企业自身制度政策的缺陷,致使其倒闭现象不断发生,对这类企业来讲,薪酬发挥着重要作用,要使的薪酬充分发挥效力,薪酬管理必须做到:对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持,与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲,其发挥效力的根本前提是:在外部具有竞争性,在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑,薪酬管理的目标应是在相关约束条件下到达企业吸引人才、使其持续效劳和鼓励其产生佳绩。

普遍认为,500人以内的企业属于中型企业,200-300人以内的企业属于中小型企业,100人以内的企业属于小型企业,10人以内属于微型企业,这类企业管理相对薄弱,实施正规化管理本钱高,人员配置不齐全,很难专业化,职业化,因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。  中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题,在美国每年新成立的小公司约50万户,其中3/4在当年就倒闭破产,只有约20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。这种状况,对中小型公司来说,其挑战是巨大的,自始至终变化是其最重要的特征。创业期,开展成长期,衰退期的变化迅速。

中小型企业是个很大的群又是个很特别的一类企业,其资本规模小,企业员工人数少营业额小所占市场份额小,形态等都很特别,变化大是最显著的特征:受行业、环境影响大,中小型企业数目众多,吸纳就业时机多,企业平均寿命周期段是另一大特点,管理薄弱,无正规管理结构。劳动密集,模仿和创新是其最大特点,企业管理能力缺乏,缺乏经验,试探性摸索形式主要特点。企业业务试探和成熟度存在问题。企业薪酬策略作为中小企业实施企业管理的重要手段和工具成为了人力资源开发管理策略最重要的实施根底。
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
2中小型企业的薪酬

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和效劳、福利。

薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与效劳)三个局部。

  它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。 
根本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,因此,这一薪酬组成局部对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了根本的生活保障和稳定的收入来源,而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述,员工根本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能,根本薪酬的变动主要取决于以下三个方面:一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的根本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
此外,企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等,都会对员工的根本薪酬水平构成影响。

中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
 可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的局部,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系,因此,可变薪酬对员工具有很强的鼓励性,对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而到达节约本钱、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。

员工福利与效劳之所以被称为间接薪酬,是因为它与根本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利与效劳主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭效劳(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮效劳等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下,间接薪酬的费用是由资方全部支付的,但有时也要求员工承担其中的一局部。事实上,福利的特殊作用是薪酬的其他组成局部所无法取代的,如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手,从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动,是企业需要学****思考和设法解决的一个重要问题。
3中小型企业的薪酬管理

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬方案,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬方案、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一,确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情,创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人开展目标的协调。
第二,选择薪酬政策
薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:①企业薪酬本钱投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三,制定薪酬方案
薪酬方案,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬方案时要坚持以下两个原那么:①与企业目标管理相协调的原那么;②以增强企业竞争力为原那么。
第四,调整薪酬结构
薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率确实定;③员工根本、辅助和浮开工资的比例以及根本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构确实定和调整要坚持给予员工最大鼓励的原那么。

中小型企业的薪酬管理问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
中小型企业的薪酬问题及对策
企业薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其开展,将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。所以薪酬管理有如下特征:
第一,敏感性,在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响者他们的生活水平,另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接表达,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
第二,特权性,薪酬管理几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 
第三,特殊性,由于薪酬管理的敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差异会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

在现代企业的经营管理中,薪酬管理作为最根本的鼓励手段起着至关重要的作用,主要表达在以下方面:
〔一〕薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
资源的合理配置问题,被认为是一切经济制度的一个根本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下,通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合,使之得到最充分的利用,发挥出它的最大效能,这便是资源合理配置问题。
管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中,人力资源的配置与使用至关重要,因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人,其劳动能力是多种多样的,其潜在的能力倾向和开展方向也有很大差异,因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才,才尽其用〞,便成为现代管理中的一个核心问题。
薪酬作为实现人力资源合理配置的根本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量,反映着劳动力供给方面的根本特征