北京AA有限公司绩效管理系统研究.pdf

⑨辫蕊灭毕大磬鬻掌鼍酱院拧鲣惆〕八鎩图虸嘲硕士学位论文学科专业:工商管理作者姓名:吴江指导教师:王醋副教授燮一登:
中文摘要关键词:人才,任务十分紧迫。绩效管理是企业人力资源开发与管理的基础工作之一,本“人才问题是一个战略问题”,对国家、对民族是这样,对企业更是如此。市场竞争最终取决于人才竞争,这已逐渐成为一种共识,人力资源是企业实现经营目标的决定性因素。企业如何围绕人才战略问题去留住人才、吸引人才、用好文通过针对人力资源开发与管理的发展趋势和现代企业的实际需要,对企业建立绩效管理系统,进行了全面、深入的探讨和实例研究。本文运用了现代管理科学、人力资源管理、组织行为学、战略管理学,调查与数据分析等相关学科的前沿理论和研究成果,设立了较为全面、高效、实用的绩效管理系统的管理流程和绩效指标体系,实现了绩效管理流程从模糊到清晰,考证指标体系从短期、片面到发展、综合的转变。本文以北京有限公司为例,应用上述理论和研究成果,针对该公司目前组织结构不能适应组织的总体经营战略要求;培训体系尚不完善;缺乏客观可行的绩效考核体系:薪酬体系的激励作用不明显的实际情况,设计了围绕建立绩效管理体系的组织结构调整、薪酬结构调整、绩效流程设定、激励计划的一系列具体方案。绩效管理系统人力资源管理关键绩效指标
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第一章引言甀我国企业绩效管理的现状建国以来,长期的计划经济体制造成了企业人力资源发展的弱点:管理观念落后,人力资源开发与管理滞后;人员配置不科学,总量过剩与结构性短缺并存;内部机制不健全,缺乏完善的绩效考核系统来推动其他机制的改革。这些问题的存在严重阻碍了企业的改革发展。进入世纪年代后,企业在适应国家内部改革的同时还要应对对外开放的挑战。这种由生产力的挑战,更凸现了绩效考核的滞后所带来的人力资源管理的落后。考核管理方面落后所呈现出的现象主要表现在:瞬帕舨蛔⒄胁槐拧S捎谄笠涤萌嘶撇换詈涂己思だ侄挝蘖Γ致使企业里人才流失,而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干、技术工人;另一方面,企业所需的外部人才又不愿进入企业,尤其国有企业更为为严重,调查表明,我国外资企业、私营企业中的高级技术人员、管理人员和技工,%来自国有企业。其中,工资收入低、管理机制不灵活是主要原因。笠的诓咳肆ψ试唇峁共缓侠怼F笠翟惫さ闹J督峁瓜喽月浜笥谑贝发展的要求,臼庇秩狈ㄐЭ己颂峁┮谰萁性俅稳肆ψ试吹目7ⅲ瞬懦龅少、进得多,缺乏合理流动,造成人才既“富余”又“奇缺”的两难状况,普遍缺少高素质的中高层管理和从事产品研究与开发的科技人员。U呷狈=羝雀小T惫び肫笠稻:没抵涿挥兄苯佑行У目核手段,经营者普遍缺乏企业经营的冲动和创新意识,更对人才的引进与开发缺乏前行意识,对市场环境的变化缺乏敏锐的洞察力,也不能及时通过经营机制的调整适应市场的需求。己舜胧┎坏玫薄F笠抵惺芊峙涮逯萍罢稍さ闹圃迹荒芨据市场和效益来真正做到考核。表现为:①绩效考核系统不科学,缺乏可行性。②绩效考核的主体不够客观。③绩效考核结果不能有效利用。通过对这些企业人力资源绩效考核现状的分析,可以看到从内因上缺乏机制的需求感、竞争的紧迫感,从外因上缺少整体经营环境的转变与支持。自从绩效考核这种人力资源管理工和方法对于企业管理的重要被我国的企业认识到以后,我国相当一批企业在这方面进行了积极探索,并且在绩效考核的第一章引言
的企业却是非常少,大多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折。据国内一些的考核结果应用模型。然而我国较多的企业仅仅将考核的结果与奖金的发放相联目前企业对绩效考核定位的模糊与偏差主要是没有正确理解绩效考核和考核的目的。考核的定位问题是核心问题,直接影响到考核的其它方面特点。因此,选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的、同时也比较难于解工作中投入了较大的精力,但是令人遗憾的是,真正通过绩效考核达到预期目的的调查研究结果显示,目前