专科毕业论文人力资源.doc

一、前言
进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人才资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足,而在其发展中又由于低水平的开发与管理模式,落后的人才观念,不完善的薪酬制度,缺乏沟通与交流,忽视员工的学****培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划,还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人才资源管理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。
我国国情决定了绝大多数企业独具的灵活性和创新性,,但由于其自身的、历史的原因,在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分企业在人才资源方面存在众多的问题,没有建立起真正意义上的人才资源战略体系。据一份调研的结果显示,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人才资源放在迫切需要解决议程上。这种人才资源开发与管理上的滞后已经成为制约我国企业成长和发展的重大难题。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
(一)“人才短缺”和“人员富余”问题并存
国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍,但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路,国有企业成了其他类型企业的“人才实****工厂”。造成的局面是每年都在招人,但每年都缺人。
另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员,有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱,“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益,每年还要给负担大量的社保费用,使企业背上了沉重的包袱。
(二)领导人不能够适应市场经济要求
由于过去国有企业的一把手都是有上级主管部门指派人选,导致部分国有企业的领导者并不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善,上级部门也只是采取换另一位指派人选的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在上级主管部门手里,因此国有企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会,企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说,企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是:国有企业管理者中能算得上企业家的只是少数,称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成,企业经营者供求机制尚未建立。
(三)人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识,只看重眼前利益,不舍得投资,怕“为别人做嫁衣”,不敢轻易投资培训。有些企业,由于培训制度不健全,使得渴望利用学****新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会,而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会,成了培训专业户。而有些培训却是流于形式,当问题出现时才“头痛治头,脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥,考核脱离实际,不仅无助于员工的进步,反而造成了员工对培训产生反感,得不到应有的培训效果。
(四)人才选拔机制不健全
在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度,但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋****依然存在,没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂,形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割,排挤优秀人才,导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面,不是公开、公平、公正地进行,而是存在着“资历”和关系的要求,论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端,使得一些学有所成的人无用武之地,人才进行闲置。
(五)实现与非国有企业的平等竞争
由于历史上国有企业与其员工之间存在的“依附”关系,企业一般不会解雇员工,还要负担大量离退休员工的生活费用,导致国有企业负担十分沉重。一般国有企业的在职职工与离退休人员的比例为1∶1~1∶,离退休人员的养老、医疗费用都要由企业来负担。如此沉重的负担导致国有企业的效益很难提高,也就缺乏对人才的吸引力。可见,国有企业与非国有企业根本无法实现平等的竞争。
(六)政府职能转变缓慢,人才配置宏观调控乏力
政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展,从而对人力资源的流动不能准确定位,调控手段单一、作用力度弱,人力资源流动和就业需求关系紊乱,造成一些人才价值不能得到公平实现;政府只注重对国有企业资金的支持,忽视人力资源方面的支持,致使企业发展缺乏潜力。
(七)激励机制不健全,人才价值得不到公平的体现
我国国有企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估,人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立,使得人才在企业中得不到有效的激励,人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制,人才价值得不到公平