国外职业生涯开发概况.pdf

性道德光辉沉淀人类管理智慧
第七章国外职业生涯开发概况

一、职业生涯开发背景
国外的职业生涯开发工作始于 20 世纪 60 年代末。在初始阶段,主要是对员工的就业和
职业生涯规划的讨论,其讨论的重点是如何确定员工个人的理想和目标。到了 80 年代,重心
发生了转移,有组织的职业生涯开发在整体改善企业外部条件中成为一种手段。在 90 年代,
重心在于个人和企业两者之间达到平衡。这种情况的出现意味着已经把有组织的职业生涯开
发看作是一种战略性步骤,最大化地开发个人的职业潜力是取得企业全面成功的途径之一。
职业生涯开发工作不仅引起了企业管理者的重视,同时也引起了行政机构、科研部门的高度
重视。目前此项工作在不断强化和发展。为什么职业生涯开发工作有如此强的生命力呢?其
主要原因有以下几点:
1、组织发展战略须与员工发展相结合
随着经济环境的变化,越来越多的企事业单位管理者认识到,人才开发是经济效益和社
会效益的核心。高层主管越来越将人力资源部看作是其战略团队的一个成员。今天,资金与
设备优势的差距正在缩短,企业之间的差距和竞争优势在于其员工的知识、技能、敬业精神
和才能。所以,众多公司正在把组织战略规划与员工的发展需要结合在一起。
2、市场的竞争迫使企业实现全员培训
市场的竞争是人才的竞争,所谓人才的竞争,不是一个单位有几个拔尖人才,这个单位
就有竞争力了。而是一个人才群体的竞争,是一个单位同其它单位整体员工素质的抗衡。其
道理非常简单,一件产品,一种设备,有的需要几十道工序,有的需要上百道工序。在这些
工序当中,如果有一道工序质量不过关,这个产品就是次品,就失去了其竞争力。因此,实
现全员培训,不断提高员工的素质,把每一个员工开发成人才,是当今企事业单位生存与发
展的关键。如何开发呢?全部脱产培训?不可能!科学技术发展日新月异,今年是人才,三
五年后就可能不是人才,怎么办?解决此问题重要措施之一,是通过职业生涯开发让员工在
业余时间自学,在岗位上成才。随着社会发展,越来越多的企业管理者和人力资源开发者意
识到了这一点。
3、员工的发展成为留住人才的重要手段
如何留住有用人才,是管理者们重视的一个问题。近年来,管理者们相继采用多种手段,
留住组织急需的人才。如增加物质待遇留人,增强感情投资留人,采用股权激励留人,让员
工事业发展留人等等。在这些方法中,运用效果最好的是员工事业发展留人。因为,靠物质
待遇留人有一定的作用,但它是有限度的,你为了留住这个人才,月薪定位 5000 元,他为了
得到这个人才,月薪升为 8000 元,这对于某些单位来说是无法竞争的。靠感情留人是非常必
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要的,不过也不是永久的,一个部门主管为了留住人才,培养感情,关心下属,留住了人才。
但这个主管不能永远在这个部门任职,岗位轮换,职务晋升,都会离开这个的岗位。多年培
养的感情,可能由于岗位的移动,感情消失了。新来的领导,重新培养感情,又需要一个相
当长的时间。靠股票留人也是一种手段,不过这里面也存在着激烈的竞争。你为了留住人才,
规定每年允许以市场价的 80%,购买 500 股股票。他为了争夺这个人才,规定每年以市场价的
50%,允许购买 1000 股股票。这对于许多单位和部门,特别是有些单位还没有股票,有时候
也是无能为力的。根据国外企业留住人才的经验,相比较而言,用员工事业发展留住人才是
行之有效的。因为,所谓真正的人才,有一个共同的特点:事业心很强,都想成就一番事业,
很看重自己事业的发展。只要自己的事业能够得到发展,至于目前的待遇高点低点,多点少
点,都不在意(只要不是待遇太低,生活上过得去),不会轻易调走。所以,自 20 世纪 80 年
代以来,工业发达国家行政管理部门以及企业家们越来越重视员工的职业生涯开发工作,重
视员工的发展,推行企业赢,员工也赢的“双赢政策”,受到了好的效果。
4、组织机构的缩减、重组和重构
从经济压力到人员臃肿等多种因素,已经迫使许多单位变得更加精练。无论称作缩小规
模,还是称作精兵简政;无论是为了减员增效,还是为了重组合并,组织机构的扁平化和员
工的裁减都是常见之事。在此种环境下,要使不被裁减,就必须不断学习,更新知识,补充
技能,提高自身素质,成为单位所需的人才,成为社会的有用之人。因此,越来越多的员工
认识到,职业生涯开发的重要性,人无远虑,必有近忧。
5、职业的不稳定,增加了生存危机感
由于科学技术的迅猛发展,导致了产业结构不断调整。产业结构调整,必然引起企业产
品结构的调整。产品结构调整,要求员工的知识与技能必须与时俱进。否则,