人资绩效管理.docx

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第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容1、什么是绩效管理制度:是企业单位组织实施绩效管理活动的准则与行为的规范,它是以单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质、特点,以及组织实施管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。2、绩效管理制度设计与程序设计的关系?两者相互制约、相互影响,相互作用,缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求,而管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。二、绩效管理包含哪五个阶段?每个阶段的工作内容和实施要点有哪些?1、五个阶段:准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段2、每个阶段的内容准备阶段:(1)明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”(2)根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法。(3)根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。(4)对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。实施阶段:(1)通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。(2)收集信息并注意资料的积累。考评阶段:(1)、考评的准确性;(2)、考评的公正性;(3)、考评结果的反馈方式总结阶段:(1)、对企业绩效管理系统的全面诊断;(2)、各个单位主管应承担的责任;(3)、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。应用开发阶段:(1)、重视考评者绩效管理能力的开发;(2)、被考评者的绩效开发;(3)、绩效管理系统的开发;(4)、企业组织的绩效开发3、绩效管理培训的内容(1)企业绩效管理制度的内容和要求,目的、意义、考评者职责和任务,考评者角色扮演(2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析(3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点(4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点。(5)绩效管理的各种误差与偏误杜绝和防止。(6)如何建立有效的绩效管理体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。4、绩效考评的具体工作流程是什么?(1)、确定绩效目标:主管与下属,根据部门绩效计划,结合下属能力和岗位的要求,确定绩效考评的计划(2)、贯彻实施绩效计划,观察下属所作所为,不断进行评估和反馈,保证下属活动不偏离既定的绩效目标(3)、采集考评期内相关信息,预定面谈时间、地点、内容,提前做好准备工作,根据考评标准评判下属的业绩(4)、进行面谈,总结工作,检查计划完成情况,分析成败原因,鼓励下属增强信心,就考评结果达成共识(5)、上下级共商工作计划,提出绩效改进目标和要求,确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------5、为了切实保证企业管理制度和系统的有效性和可行性,必须采取的策略:(1)获得高层领导的全面支持(2)赢得一般员工的理解和认同(3)寻求中间各层管理人员的全心投入6、绩效管理的实施阶段应当注意哪几个问题:(1)通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五(2)收集信息并注意资料的积累7、有了保证绩效管理制度的有效性和可靠性,建立原始的登记制度,应具备以下的要求?(1)所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和不利的记录。(2)所采集的材料,应当说明是考评者直接观察的第一手资料,还是间接的由他人观察的结果。(3)详细记录事件发生的时间、地点,以及参与者。(4)所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。(5)在进行考评时,应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量。8、考评阶段是绩效管理的重心,应做好哪些事情?(1)考评的准确性(2)考评的公正性(3)考评结果的反馈方式9、考评偏误和误差的主要原因:考评标准缺乏客观性和准确性;考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,远者严;观察不全面,记录不准确;行政程序不合理、不完善;信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响。10、公司员工绩效评审系统的主要功能:(1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。(2)针对绩效考评中存在的主要问题,进行专题研究,提出具体的对策。(3)对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性。(4)对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。11、公司员工申诉系统的功能:(1)允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。(2)给考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。(3)减少矛盾和冲突,防患于未然,尽量减少不利的影响。12、在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容:(1)对企业绩效管理制度的诊断(2)对企业绩效管理体系的诊断(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断(4)对考评者全面全过程的诊断(5)对被考评者全面的、全过程的诊断(6)对企业组织的诊断13、绩效管理的应用开发阶段,需从哪几个方面入手?(1)重视考评者绩效管理能力的开发(2)被考评者的绩效开发(3)绩效管理系统的开发(4)企业组织的绩效开发三、如何对绩效管理系统进行评估1、绩效管理系统的评估(1)对管理制度的评估(2)对绩效管理体系的评估(3)对绩效考评指标体系的评估(4)对考评全面、全过程的评估(5)对绩效管理系统与人力资源管理系统的衔接的评估2、绩效管理系统评在的问卷设计:(1)基本信息:姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------(2)问卷说明:目的、填写方法、填写原则(3)主体部分(4)意见征询四、简述绩效计划的内容、特征、实施流程1、绩效计划的内容:(1)个人绩效目标(2)为了达到目标,双方应作出什么样的努力、采用什么样的方式、进行什么样的技能开发(3)明确考评指标和考评周期,为下一步绩效计划、绩效考评、绩效反馈提供信息,以利于绩效管理战略目的、管理目的、开发目的的实现2、特征:(1)是一个双向沟通的过程(2)参与与承诺是制订绩效计划的前提(3)是关于工作目标和标准的契约3、绩效计划的实施流程(1)准备阶段:公司成立战略委员会对新的组织战略和具体目标进行规划,让员工了解公司战略、经营目标和经营计划,所在岗位的工作分析和前一绩效周期的情况反馈(2)沟通阶段是绩效计划阶段的核心,包括:沟通环境、沟通原则、沟通过程(3)形成阶段,管理人员与员工达成以下共识:A、员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连,并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系B、员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内主要的工作内容C、管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。D、管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确管理人员所有提供的支持帮助。E、形成了一个经过双方协商讨论的文档。4、绩效合同的内容:(1)受约人信息(2)发约人信息(3)合同期限(4)计划内容(5)考评意见(6)签字确认五、论述各种绩效考评方法的适用范围、主要特点、以及在应用中应注意的问题1、说明绩效管理的考评类型及其特点。类型:品质主导型、行为主导型、结果主导型特点:品质主导型:采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点考量该员工是一个具有何种潜质的人,考评的操作性及其信度和效度较差。行为主导型:采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干的”,着重于工作过程而工作结果,考评的标准较容易确定,操作性很强。适合于管理性、事务性人员结果主导型:采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”“提供了何种服务”“完成了哪些任务”,只重工作业绩,而不是过程,故考评的标准较容易确定,操作性较强。适合于生产性、操作性和工作成果可以计量的岗位,对事务性工作岗位不太适合。2、行为导向型主观考评方法有哪些:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------(1)排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。(2)选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。(3)成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。但如何员工数目过多,不但费时费力,其质量也受到影响(4)、强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(5)结构式叙述:简便易行,特别是要有被考评者参与,使其正确性有所提高;但受到考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,该方法的可靠性大打折扣3、行为导向型客观考评方法有哪些?关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法(1)、关键事件法特点:A、对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。B、重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,C、采用本方法具有较大的时间跨度,不是员工的短期表现。D、以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点:是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(2)、行为锚定等级评定法缺点:设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,优点:A、对员工绩效的考量更加精确。B、绩效考评标准更加明确。C、具有良好的反馈功能。D、具有良好的连贯性和较高的信度。E、考评的维度清晰。(3)、行为观察法优点:行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,缺点:编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。(4)、加权选择量表法优点:打分容易,核算简单,便于反馈等优点,缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。(5)强迫选择法优点:避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应和其他偏误;缺点:往往会使考评者试图揣测哪些是消极的,哪些是积极的,难以在人力资源开发方面发挥作用4、行为锚定等级评定法的操作步骤(1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述;(2)建立绩效评价的等级,一般为5—9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义;(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列;(5)建立行为锚定法的考评体系。5、加权选择量表法的具体设计方法(1)通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述;(2)对第一行为项目进行多等级(一般为5—9级)评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项;(3)求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。6、结果导向型考评方法:目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法(1)目标管理法特点:领导和下属共同制定目标;个人目标与组织目标保持一致;减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性;目标数量不宜太多;目标可测量、可量化;且长期目标与短期目标并存;要有详细的步骤和时间框架;必要时修正目标。直接反映工作内容,结果易于观测,很少出现失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导优点:大大提高了员工积极性,增强了事业心、责任感缺点:难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据(2)绩效标准法:优点:比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具体,具有更加明确的导向和激励作用;缺点:占用较多的人力、物力、财力和管理成本(3)直接指标法:优点:简单易行,能节省人力、物力和管理成本;缺点:需要加强基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线工作(4)成绩记录法:缺点:需外部专家参与评估,时间、人力和成本等耗费较高(5)短文法:由考评者撰写的绩效考评报告,优点:迫使考评者讨论绩效的特别事例,从而减少考评的偏见和晕轮效应;缺点:花费时间和精力,下属众多无法推行,不能用于比较员工及重要人事决策,适用范围小由被考评者撰写的报告,优点:节省了上级时间;缺点:受个人写作水平影响,具有较大的局限性(6)劳动定额法步骤:A、首先进行工作研究,从宏观到微观,运用科学的方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法,达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化,作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标B、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据C、通过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额,根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等,对员工进行考评7、综合型考评方法:图解式评价量表、合成考评法(1)图解式评价量表步骤:A、首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素;精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------B、其次,以这些评价要素为基础,确定出具体的考评项目,每个项目分为5——9级,用数字或文字表示,如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5;C、最后,制成专用的考评量表优点:涉及范围大、具有广泛适应性、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷缺点:极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误六、分析考评中的矛盾冲突,以及避免和解决的方法1、考评中的矛盾冲突和解决办法矛盾:(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾避免矛盾的解决办法:(1)在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流(2)在绩效考评中,一定将过去的、当前的今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期目标区分开,针对目标,面谈,制定改进计划,分析解决问题策略,消除思想顾虑(3)适当下放权限,鼓励下属参与2、采取放权的好处:(1)增强了下属的参与意识和工作的责任感(2)减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事(3)员工有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。七、简述绩效申诉的内容、管理机构及处理流程1、绩效申诉的内容:结果方面的、程序方面的2、管理机构:绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组3、绩效申诉流程:(1)初次申诉处理(2)二次申诉处理(3)申请材料归档八、简述绩效面谈的种类和提高面谈质量的措施和方法1、面谈的种类:(1)绩效计划面谈(2)绩效指导面谈(3)绩效考评面谈(4)绩效反馈面谈2、绩效面谈的目的:(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点,了解主管对自己工作的看法,促进员工改善绩效(2)对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方(3)制订绩效改进计划,共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效改进计划(4)为员工的职业规划和发展提供信息3、提高绩效面谈质量的措施与方法(1)绩效面谈的准备工作:A、拟订面谈计划,明确面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料;B、收集各种与绩效相关的信息资料(2)提高绩效面谈有效性的具体措施除了做好准备工作外,更重要的是采取有效的信息反馈方式,并达到以下要求A、有效的信息反馈应具有针对性B、有效的信息反馈应具有真实性C、有效的信息反馈应具有及时性D、有效的信息反馈应具有主动性E、有效的信息反馈应具有适应性(因人而异;反馈是为了交流和沟通某种绩效信息,而不是给下属某种指令和要求;反馈应集中于重要性和关键性的事项;考虑下属的承受力)4、分析工作绩效的差距与原因分析工作绩效的差距方法:(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法产生差距的原因外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、年龄、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论5、工作绩效影响因素因果分析(1)组织原因:A、组织设计和功能不健全B、作业流程和工作程序不合理C、工作量不均衡,缺乏有效衔接D、岗位设置不科学,分工不明确E、人员调配缺乏机会灵活性F、劳动环境、作业条件亟待改善(2)个人原因:A、专业素质、技能水平偏低B、工作缺少主动性和积极性C、工作计划计划性不周全,缺乏可行性D、工作责任心不强,敷衍了事E、对新技术、新工艺缺乏深入了解F、对企业精神文化难以认同接受(3)管理原因:A、激励约束竞争机制不健全B、管理者随机应变能力较差异C、上级指挥、监督、协调不到位D、管理者素质低、缺乏创业性E、管理者缺乏正确引导援助F、管理制度有待修改完善(4)其他原因:A、设备设施维护保养状况不佳B、信息传输存储手段明显落后C、计算机办公室设备亟待更新D、工作现场运输器具供给不足E、产品检验检测工具供给不足F、加工工艺装备陈旧,需要更新九、简述改进员工绩效的具体程序和方法1、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略和制止性策略(2)正向激励策略和负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略2、负向激励策略的作用:(1)对工作表现差的员工是一种“激励”,使其看到自己的不足和差距,促进其改正错误,迎头赶上先进的员工(2)对组织中其他员工起到警示和告诫的作用(3)有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制,在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围3、为了保障激励策略的有效性,应当体现哪些原则?(1)及时性原则。(2)同一性原则。(3)预告性原则。(4)开发性原则。2010年读书节活动方案一、????活动目的:书是人类的朋友,书是人类进步的阶梯!为了拓宽学生的知识面,通过开展“和书交朋友,遨游知识大海洋”系列读书活动,激发学生读书的兴趣,让每一个学生都想读书、爱读书、会读书,从小养成热爱书籍,博览群书的好****惯,并在读书实践活动中陶冶情操,获取真知,树立理想!二、活动目标:1、通过活动,建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。2、通过活动,在校园内形成热爱读书的良好风气。3、通过活动,使学生养成博览群书的好****惯。4、通过活动,促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------三、活动实施的计划1、做好读书登记簿(1)每个学生结合实际,准备一本读书登记簿,具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰,使其生动活泼、各具特色,其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目,高年级可适当作读书笔记。(2)每个班级结合学生的计划和班级实际情况,也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书,其中要有措施、有保障、有效果、有考评,简洁明了,易于操作。(3)中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。2、举办读书展览:各班级定期举办“读书博览会”,以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的___”、“好书推荐”等形式,向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。3、出读书小报: