绩效考核方案设计思路(六篇).doc

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、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划; 、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议; 、根据该员工工作完成情况和工作表现,提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案; 2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责: 、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 、收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; 、收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果。 3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。 4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复,如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。 5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者,不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用 1、教育培训:依据考核的结果作为参考资料,对于考核不同等级的员工进行相应的培训,进而充分开发员工的潜力,让每个员工有足够的能力胜任本职工作。 2、调动调配:把握员工适应工作和适应环境的能力,根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。 3、晋升:在根据职能资格制度进行晋升时,应把能力和每月的业绩考核作为参考资料, 4、提薪:员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、奖励:为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语和结果进行。 a级不得超过本部门员工总数的5%; b级不得超过本部门员工总数的15%; c级占本部门员工总数的65%; d级约占本部门员工总数的10%; e级约占本部门员工总数的5%;绩效考核方案绩效考核方案设计思路篇三 为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。 一、绩效工资分配的基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则; 2、公开、公平、公正的原则; 3、定期考核,按月分配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%; 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 四、考评程序 ㈠、组织考核 1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。 ㈡、绩效反馈面谈 次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资; 2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。 市场营销部 **年10月28日绩效考核方案绩效考核方案设计思路篇四 根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。 目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原则。 从20xx年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。 (一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。 (二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。 (三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。 (四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。 (五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。 (六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。 (一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。 (二)考评工作分为两个步骤: 。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。 。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。 (一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。 (二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,()计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。 每分薪值=奖金总额÷科室总分数 员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值 (三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈。 绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学****明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案绩效考核方案绩效考核方案设计思路篇五 xxx年10月 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实****员工、见****员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实****员工、见****员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)