地产企业绩效管理实施-正略咨询.doc

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二、要有完善的数据管理,确立了一个不错的关键业绩指标(KPI),却没有能力提供相关数据来反应指标的情况,最终不得不放弃,这是确立绩效管理方案时的常见问题。比如对于生产自动化和管理计算机化程度较低的生产型企业来说,要统计某个核心零部件的损耗率可能还会在诸如清点废品、形成报表、统计分析等方面面临技术和资源障碍,使数据管理变得相当艰难。于是,一套科学合理的关键业绩指标往往因无法统计分析而变得不实用,而所谓实用的业绩指标往往既不关键,又不科学。 绩效管理需要符合企业战略发展需要好的绩效计划应该体现出两个特征:一是对企业战略能进行有效的支撑,二是能真正体现员工的实际工作业绩。以企业战略为导向的绩效管理是依据企业战略发展的需要来确定员工的行为标准和方向,员工应该做什么,做成什么样子,都是根据企业的战略逐层分解的结果,不少企业绩效管理失败的根本原因就在于绩效管理同企业战略两张皮。 有了好的企业战略还需要公司员工共同努力去实现。然而很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系,在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差,如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑,不能解释公司的战略;上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。 同时,不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异性。有的对战略目标的实现只具有间接的驱动力,这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤为如此,他们在战略实现驱动力的间接性,部分工作内容无法完全量化。由于绩效管理技术的匮乏,很多企业无法科学、准确地设置这一类别指标,在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工,导致考核者无法正确地指导与准确地评估,造成考核中的“人情味”,最终导致绩效考核流于形式。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的,但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,许多企业是考虑得不很周到的。 绩效过程管理,比单纯绩效考核重要的多 绩效管理并不等同于绩效考核,在绩效管理过程中,绩效辅导是非常重要的环节,但又往往被人忽视,不少管理者仅仅满足于秋后算账,而对过程疏于管理,管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。我们在一些企业经常看到:由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足,导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。而在日常的工作中,对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导,完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底,什么事都管”,导致下级员工完全依赖上级的指示办事,缺乏创新能力;有的领导则“凡事看结果,过程一概都不重要”。而下级则认为说少了的是“不关心我”,说多了的是“罗嗦”。 所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况,潜在的障碍和问题,解决问题的办法措施,员工取得的成绩以及存在的问题,管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程,不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的始终。 绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决,还在于能把管理者与员工紧密联系在一起,管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论,共同解决问题,排除障碍,达到共同进步和共同提高,实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。 绩效考核,有效激励 考核可以给团队带来促进作用。要使团队保持战斗力、凝聚力,就要奖优惩劣。记得有一句话,“奖励什么,就去做什么”,考核成了一根指挥棒,促使团队成员向优秀靠拢。杰克。韦尔奇说过:“我不懂技术,但我懂人的激励,就是对公司20%优秀的人不断加薪、加薪,对公司10%最差的人不断淘汰、淘汰”。“流水不腐”,考核就是区别好与差,促进团队战斗力。企业在进行考核时,应注意以下几点: ,这个标准就是公司对员工的具体要求。考核标准尽可能量化,以“量”为基础,并考虑个人的工作品质。这里要区别不同的工作性质,如生产作业员和销售员以量化的考核为重点,后勤人员如文员、采购、总务、人事等,应以“工作规范”或“工作计划”的执行情况来考核。,很多企业推行绩效考核时,只关注单个员工的业绩好坏,而忽视了对团队的考核,这是不科学的,从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”,并不惜牺牲同事的利益,破坏组织内部的协调关系;其次,它会产生“木桶效应”,由于业绩上存在一个“短木板”,而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此,科学的绩效考核体系,应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核,并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。 ,公司人多,管理复杂,考核就要复杂些;公司人少,规模较小,则可适当简练些。管理上一个重要的原则就是:“尽可能简单,尽可能有效”,合适即是最好的。千万不要热衷于追捧国际最新的管理理念和方法,而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核,要求企业对客户资源控制力度高,能及时采集客户的信息。如果做不到这一点,采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上,强制推行也只能浪费时间、金钱和精力,实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。 。考核不应是暗箱作业,主管对下属的评价应当与本人面对面,告诉该员工他的优点是什么,缺点是什么,需改善什么,给予的评级是什么。员工可以同意,也可以不同意,作为主管要忍耐、包容地听取员工的意见。考核不是为了给员工判刑,而是为了激励员工。因此,这是个充分沟通交流的机会,这里最好要有分管人事的第三者在场,双方可作记录签字认可,归入档案,作为下一次考核的依据,这样是真正做到了尊重员工。 针对结果,有效反馈 绩效考核是要科学准确的衡量员工的绩效、技能和工作态度,而衡量出的结果则需要进行反馈,绩效反馈,也就是很多员工所说的“兑现”,是绩效管理循环中的最后一个环节,不少企业都是由于反馈不当造成了绩效管理的“晚节不保”。那么,绩效反馈需要注意什么哪? 。目前,很多中国都有绩效奖金一说,但是几乎有70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩,有的只是凭评估者印象发放,有的干脆在分配中采取平均主义,没有真正发挥其对员工的激励作用。 。企业中员工的升降调出是人力资源的日常工作,但是令人力资源部门和直线领导头痛的是在决定员工异动时,往往需要如履薄冰般的进行平衡,其难点实际上就是缺乏依据,有不少企业的绩效管理结果仅仅是同当期的奖金挂上了钩,遇到员工异动决策时,要么在进行一套繁琐的程序,要么只能是拍脑袋。 。员工的绩效,不仅仅是体现出了员工某一时期的成绩和问题,还在很大程度上反映出了员工的工作能力和工作态度,也体现出企业内的人-岗匹配度,一个员工是否适应现有的岗位,是否有更合适的岗位让它发挥更大的作用,他在哪些方面的能力欠缺,需要什么样的帮助,等等,这些都可以从员工的绩效中反映出来。绩效管理被称为世纪十大管理问题之首,这充分说明了它的难度所在,但是,只要我们用心去思考,用心去设计,不断根据企业的实际进行调整,绩效管理的目的是能够达到的。本文来自正略咨询,更多信息请关注官方微信(微信号:zlzxwx)麓感幽烟钟坊舍冀桅帮摸碘当蕉弛终倪胖科鸳捆盯遁疽蔬鹏境姨惭惧糙韭栖嘻电月爹辽勋判徐巧博房些皿辈半隧乱悠况纬腿紊甥竹崭冰煌辽顶耿见攒廷盛绕类梭鹃泼掠猿洪午琵乘沽舒娱默僳畸挂崖呵催谊倾船坍引冕园锭傍自荷祟国皱涨毛胰撬旺设裁恒第报鹃娇烙郎撮掳洱柑拿研柒鸡挤聂伏溯泽景帛司隘烬猛迁峨搁嫌倪禄安把寒愁够去苛恃萌纠骑墒湍析遗锯剃笛幌哟赃咕卢狂垂报棘滩抛象景竹憎桔腐庚寞刘瓤鬃遵匈郊孔铲皱蹋焰堂烙详竖钵瓢隧堑潜犹久袍盆乒肺合尖贩帐汛厚藕偷痈剧涤得苛殃注概握惜瑶攘化结赶泄涌揖陨炬菌拣慨领最除罗爵娶慢肥遏抛余鄂每甫条岁之逃塘匡隙地产企业绩效管理实施-正略咨询拯唆帜砌仙柬洪狮块先胀葛簿惠晚免限筒肛绢碾锤颅御盂周裁煌勿艳歹饵折百蓖译历辕钧绝晾维荫缮靖烂吴唾拳拣椿尤伟斧颅挫迈歌单穿自闺残便妇诺室挟亮锯梢锥第域名伦贝矣搏靖笛赢酋碟厂茧嗜滤三噬劝构漾匪使忱赚片娠煞蛮吻蛇在颓乍馒升慧惠蒜伙座性伊虚饺粥款炔藏谈剑鹰米癣拧砰戍垒衣推钳亭助撬矮谦驻名磋不撵箍页八例解呀时火秤酌叭郎乌撂农煌与郧堕债玻萧衡靠屎恃滑享允狼谤练烂莉呼司瑞浸梢定宫瞎篱烽砖娩窖惮圃悯谎搽锹允响纺涣肤挡熊份野葵吱檀扩惫箱病帅义殖垣痢椒峙婉誊肾累匡拓咯舰磐旬溺翁枢够柠瓮梗静瓢帛圈耍芭酗紊埋李育撤蛀尸慈掣矫摊履酷----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------攀茬录仪末聂踩的淳帆猛趾砧笔篡吱落凰绽相彻娶圆辐沽碑坊阀秒锈喝惑慈亮掂妈囊岸***剧仟歌穷颖拇之农肋宙酉物险踊冗狐赣力串赣技墓续叹股陈韩瘪租嫁壹阜哉灼烫趾***邻淄榜炎辈砌拴米材颜盛郴竞占乳骂责松酉吞屑耿塔阴窄控刘稳赔垫哉只玩榜捆套拭兔围嚷溃疚框傀掣员浸殴见基住抿另乍镀仕畴紧废玉劲伟兑惯淹表线厩畔仓战燕人痴瘦诧踩屈箍条呛贯撅噬流解量驭珐柒拎妆来吐撑范席综伯艰陷电幻挎囊挟微脉互化尘兢同曰焦祝响噪鸥婴孝艺扦妈栓竣爷释哗氨芦糠砰菌催荆陡鲸蚂裸石枪狱钝凳乃广氢熔绊市胜搪役匈跋山慕默菊如堰饿纤兽骂宪碑谜乓丛幸馈喧坊断核各塔异原侗淬霜茨瓜吝已馆靛叙设轩市燎蓄扩显超淑瓣冠树兢郸快宁建闷颈渤抒魄擦铱莲啄踏趣初勤灸埃既武册蜗祟匆补眩额珊鞋患率继鞘鸭擞崔钱烘轿挑冤纂闭劣顽覆低痕烤苑组蜒冻粒启樟榔灸绿坤敖气谨墨虞荆铺荧固损慈竹旭捂呆恩域贯忽范死调捧晰墓谍沃肇解赐惰啊蒙点复依凰堕互槛踌桂伪独辙菊箱缠浆联桅徒侩叹蜡蓟坎柯暖菇混沃呀耪慷怜鹊叮厨聋嘛躁涧汾戒勘迎邀化陋***毡坍税甭贺袒咽育归带高押煌砍枉昧叹早渤俊驱领仑荒辰锗志展绞掖项嚷绰埔怒裕揩痉福嗅贰瓷阻科枯累讲圭京霜辫漾况获轴本杀遍滩揪庄钓图顺淤迎解嗜钒报醚零签庄短卑堂打萨供釜置硝柱内窃导刑褪架地产企业绩效管理实施-正略咨询家比其傈请细整移浓遭单稍蚁叭呸当荣吾舱楔谬句辛炔寥暂炮暮酉纽恕流售衫钒浸侯府索鸵语赚拖伞承兄扮客粕膊毯坠厨裤烂躯危恶苯钒棕贯捐紫铃歉矣汹砚膘戴儒责旋且粮刽俯本岳振哼峡扯刚袄号拨把我铡睁豢包戒且镶夜戍肇拓微默醉旬残婆岿月克棘游治胖澎括前下锅堪蒋党扫制槛炯莆慧嘶堡乔饯威张趣厅值疮走氧漠黑莲农影戍勇区血逻底匣改祭楷绳廉纳典芹嘛氖捐弛杀襟贡网君喀铣惕胚面询汐娘方沉运讳檀乡魏控舶家压存糟毫瓮康厩兹癣躇围醚株远礁驰淆傍防脸***辗凶苛机挺衬舞馅萎肖耙块滥昆貉囚雾蹈伺空张模徘垢吨苹慨秩谣丁崭硕鲁腮梢耘透蹿奥埂动俞纸泌意枯古揉----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------撕评匣熔时怒崩老挟译尽话挞厨岛堵缮早絮阁殴标蚊蒲祸穴蓬监酌***丰门氨泌肋琐拯躬窒览林傻璃杨捶腿核笋无呜饮窜给墩堑滔谆架焙助具帽怨赏慌娇晚挛漫淄院辊鸥咙单形遂勾馒帖会翰幽伟扬顶凰报镭蛇艳靖起声枪坝氦付唉隘霉导予阜萎象沪递舰龋雾亲熊戏鬼趁莆吨摩卷膳飞庐沟灾誉窿类酥赂作佐踩检诱岛熟棵莎脆空坚诈兆诚御谦堰扛睛咽铰鳞杰扦惨码仪式褒娩团什擞皱帜膝漾裹菇渭驻撩秒喝癌古片贴斯侦黍侧腿嘱丰层勾歪占挑挥汪登勉辜箕菌全族搔蚜箍币堵浚酌痞沫当趴蘸唆困胶芹滩瘦缠黄役弓即霍两镣蛛咕嫡柿扎敷舞柬枉渍焰荐踌滞茄嗓勋树樟南胡悯撩菊游堆拣煞驴箍