中国私营企业员工激励机制研究.doc

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3第二章中国目前私营企业激励机制的问题 ,漠视对员工深层次的激励 、不配套、不平衡 7第三章激励理论与激励机制 14第四章对我国私营企业员工激励机制调查及研究 “人性化”的实践和模型的应用 22第五章结论 23致谢 25参考文献 。加入WTO给中国经济带来新的推动力,也带来新的压力,对私营企业而言是机遇大于挑战,就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说:“它们失去的只是枷锁,赢得的将是整个世界”[1]。我们在看到私营企业优势的同时,更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和私营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下,不适应市场经济发展的因素日益显现,这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐[2],使私营企业出现了两极分化:一些先天条件虽然不是太好的企业,但由于有较强的市场适应能力,较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反,有些曾经辉煌的私营企业,却被市场经济的各种冲击波击倒了,最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多,但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制,即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言,私营企业比较弱小,本来就缺乏人才,吸引力不足。如果有好的激励机制,企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者,就能带出一支优秀的员工队伍,就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制,企业最终将被市场经济的大海吞没。由此可见,随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强,对于我国的私营企业来说,要想从新的现实中成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。而私营企业激励机制现存的问题有哪些,如何改进和调整,等等,这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务,也是学术界值得研究的一个课题。。从表现形式来看,激励方式可分为外在性激励和内在性激励两种。赫茨伯格的双因素理论告诉我们,满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用也往往是很有限的、不能持久。要调动人的积极性,不仅要注意薪酬福利等外在性激励因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行内在性激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决,这种内在性激励的重要性越来越明显,尤其在知识经济时代,员工的素质不断提高,对内在性激励的关注更应为企业管理者所重视。我们知道,外在性激励与内在性激励对于人的激励作用是不同的,但两者有着必然的联系,企业的长远发展离不开外在性激励和内在性激励的交互作用。而大部分私营企业都较多的重视外在性激励且以物质激励的方式为主,忽略内在性激励尤其是精神激励的价值,阻碍了企业的进一步发展。因此,私营企业应完善其激励机制,以外在性激励为基础,在精神激励方面进行不断创新,真正地尊重员工,充分调动员工的积极性,以实现员工与企业的共同发展。,根据企业内不同员工的不同需要,制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,最终达到组织利益和个人利益的一致。总体上讲,私营企业构建员工激励机制要求管理者树立人性化的观念,通过人性化的制度来规范员工的行为,调动员工的工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理和有效管理。具体而言,在私营企业员工激励机制构建过程中,应注意以下问题:第一,员工激励机制构建的出发点是满足员工个人的需要。通过多样化的外在性激励方式设计,以及具有内在激励特性的工作设计,从多个方面与角度形成一个诱导因素集合,以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。第二,员工激励机制构建的直接目的是为了调动员工的积极性,最终目的是为了实现组织目标,谋求组织利益和个人利益的一致。因此,要体现个人目标与组织目标相结合,以企业的目标作为员工个人努力方向的指引。第三,员工激励机制设计的核心是薪酬体系等外在性激励因素,薪资、奖金、福利等因素是个人生存与发展的物质因素,它们的实现也是员工和组织生存与发展的需要。要将外在性激励因素与组织目标结合起来,并能体现员工的性格、能力、素质等个性因素的差异。第四,员工激励机制的设计要有一个成本效益观念。激励不仅是为了激发员工的积极性、主动性与创造性,在设计员工激励机制的过程中,还要充分考虑企业为此而付出的成本,并将其与获取的效益相比较,这就要求企业进行方案选择时,在费用相同的两个备选方案当中,应选择目标实现程度较好的一个方案;在目标实现程度相同的两个方案中,应选择费用较低的一个方案。,本文将运用理论分析和实证研究等方法,紧密围绕现阶段我国私营企业激励机制这个主题,深入调查研究,探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分五个部分:第一部分为本文的绪论。第二部分是找出私营企业员工激励机制问题所在。第三部分是激励理论与激励机制。首先是给出了激励的定义并对其进行了阐述;其次是对激励理论的论述,其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点;最后对理论意义及指导作用进行评论,同时基于自身的认识能力、水平和知识面,就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。第四部分是我国私营企业员工激励机制现状分析与实证研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究私营企业员工激励机制问题,不能孤立的进行,必须先从建立私营企业的“人性化”综合激励机制模型入手。基于激励理论的基本观点上,作者设计了私营企业员工的“人性化”综合激励机制模型,通过调查和分析,以此提出私营企业员工激励方法与激励因素之间的关系,并对此作实证分析。第五部分对私营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨,来建立科学、有效、符合实际的员工激励机制。第二章中国目前私营企业激励机制的问题私营企业基本是在家庭经济完成原始积累的,即使在具有一定的水平后,仍然使用家族企业的管理。创业之初,由于家庭的特点,使企业有一定的凝聚力,组织和自我调节能力。在这个阶段,家庭成员,主要是通过劳动报酬,以鼓励更多的主动性和对家庭的贡献,这个奖项通常是一个复杂的因素,可能导致家庭成员之间的矛盾组合。对于一个在私营企业发展到一定阶段,家庭成员已不能满足企业发展的要求,非家族员工介入,必将形成一个家庭-企业组织,使原有的激励机制不符合企业发展的需要。在这一点上,企业的激励和约束机制,主要依靠企业业主和个人的做法的主观体验,而不是在激励和约束系统的专业基础之上的个人努力。这种激励机制会导致员工的积极性,稳定员工的不满,企业主寻求促进激励和约束机制制度化。但是,没有科学的企业管理制度为基础的激励和约束机制,单靠企业主仍然不能发挥应有的效果。(一)个人感情重于激励机制一项调查统计显示,私营企业和乡镇企业的约80%-90%以上的员工中,是家庭和朋友,同学经营者,经营者有着千丝万缕的联系,企业员工不是一队士兵,而是拼凑而成的游兵散勇。经营者更注重与重要员工的个人关系,而忽视了员工是一个利益主体,一个人寻求自我发展这一事实。许多私营企业的业主在苦心孤诣培养出来的人才跳槽后,怨天尤人,骂人不讲良心,不讲道德,却很少去主动检讨自己。企业作为一商业组织,不能将个人情感与商业关系混为一谈。员工价值不只是在口头上,而是通过利益机制来表示。(二)重物质激励轻精神激励人们基本上是受经济刺激奖励的,金钱和个人奖励的影响是使人们工作中最重要的激励,企业要想提高他们对工作的热情,唯一的方法是使用经济报酬。物质奖励是通过物质激励手段,鼓励员工工作。它主要是在诸如工资,奖金,津贴,福利等薪酬激励;负激励,如罚款。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因,是人的基本驱动力。因此,物质奖励是激励的主要方式,也是我们非常受欢迎的企业内部激励模型的使用。随着中国的改革的深入发展和对外开放和市场经济的逐步建立,一些经营者也盲目认为只有赚够了钱,才能调动员工的积极性。然而,在实践中,在物质激励的过程中,耗费了大量使用的许多单位,但没有达到预期的目的,员工积极性不高,反倒贻误了组织发展的机会。例如,有些企业在物质激励中,为了避免矛盾,实行了不偏不倚的原则,大大削弱了员工的积极性,因为这种方法是非常平等的培训工作人员分布不利于创新的精神,平均等于无激励;因此中国有相当数量的公司在物质激励上大做文章。其实,人类不只是物质需求,更需要精神需求,美国管理专家彼得(TomPeters)曾指出,“重赏会有副作用,因为高额奖金将全部封锁消息,彼此影响正常发育整个社会气氛会不会是正面的。“因此,企业不能单独用物质奖励,物质奖励和精神激励必须结合起来才可以真正调动员工的积极性。(三)不能有效利用组织平台进行激励现在,私营部门已经认识到人力资源的作用,但私营企业家“爱才”上出现了错误,公司在“招才”上愿意花钱,但在如何“用材”上,但并不理想。;业主倾向于认为有较高的工资将能激励员工,大家都知道,办公室组织的责任,管理权限通常是一个好的方式来激励员工。私营企业的机构设置的职能非常简单,厂长室下设了生产科、技术科和综合科。兼任主厂房生产主管行政,还负责供应,金融,统计,文秘等均压缩在综合科,由副总经理直管市场。因此,该部门的成员的职能往往是“一人做多份工作”,如会计师,也可以是文员,也可以接待等。这反映了用人制度将有灵活性和效率。但是,这种“一位多职”和不稳定,给谁一个任务来完成,是非常武断的,因为职责和分工不明确,也就无从考核。因此,大多数工作人员,以减轻他们的工作强度,具有较低的效率,以免显得过于“自由”而被额外“加码”。(四)注重短期激励,忽视长期激励私营企业,对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式,很少使用的利润分享,股票红利及其他长期奖励。奖励的多少只与公司过去一年的经营状况相关,而与公司长期的发展无太多的关联。这种对短期激励奖励的重点,使员工与企业之间成为短期的雇佣关系,很多人等到今年年底前完成他的奖金离开公司,另谋高就。在产权激励方面,都是长期激励的股权激励,而私营企业的大部分采取了统一的产权结构,即使注册为有限责任公司的,股东大多是名存实亡,用亲戚和朋友的朋友凑数,实际产权仍然属于个体经营业主,不能超越个人的财产权利形成,没有形成一个合理的法人治理结构,更不用把职工股给员工,期权如雇员有权享受供养企业的长期激励奖金。而外国公司大多是采用长期股权激励员工的方式。(五)缺乏激励机制和系统化的制度虽然一些私人公司建立了奖励制度,也有专人负责执行,但没有其他配套管理制度,奖励制度不会发挥效果。企业管理是一个系统工程,各方面的管理是相互依存和相互影响。例如,激励制度和分配制度,评价体系有直接的联系,如果没有合理的分配制度和考核制度,就不可能有一个合理的激励和约束机制。同时,激励制度有自己发生作用的过程,单纯的激励约束制度不可能有好的效果。此外,不少私营企业激励机制出现头痛医头,脚痛医脚,没有前瞻性,系统性,经常心血来潮,没有连贯性和一致性。:,漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中,有的主要是物质激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来看,私营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。,私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有真实的调查和科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。、不配套、不平衡一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远。