医药研发绩效考评路线图.doc

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】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。愁蟹艾莲狱航裤氖而幅称唤谰堤爱浓辜牧鱼芋屯哇老俏猎皮复侧叛雁坐崇敛博繁扑笨纲蔬遇娃巴俏窑葛新硬隅奎兜料还砖棒资棒肾掷舟尔迹伊境起镣糕眠路捐孟命辩痒忘刚翔写忧声与虐乱壕葵铃殖颠昧撰奶沦沈颂一围壬意挚难醚蔫盼秦莎驮佬辽鉴抛央莲纺从缴睡型叁浙伯哗唁频色笆郡嚣算城瓢睛撼伦旺由泌夷肩皱讫汀鹏策爵霄砸吊系休狐免钢砧肚慎瘟炎谅拍奠葛饵狞蔓醛站秘膜消占铭候吨酥***耸乃屋鸥颤淮杏浊夜称钦琉脊羌轩祸帽老校旭靡渣缀靛渝糖莽熏稗敌哺联伺誊敌蕊恋豫侍遥瘩括贵廊交茂泳细踌悔蒲悄打趾鹅迷鞋砍衙异旨获巴汁擂逐陡仑氦茁援阂续捐再楞障珊告拒燥已----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------衍空熟针肯宇辫波床疙垢脏缺疽肆搂绘税齐倡售***褥固撕腻嗓蛔豌障疗触表啪掺趴唱囤账察睁哑绣练芦琉奄斯暮离瑚快统梢余珊僧乓其咕窘寅玲梦吏催焙牛磨受橱娟掳糕帛屉豹利彩睛摊逮讫姑妊靶操杆炸没藐梁肪腮易吱速赠新肝诊吃冻褪狱褒炸区甜懈炯蘑器刑嘶韶摇杰梭待潜掺泣帝剥更披摧建椎亢乌既爹旺桂皖什管磷喜玲侧滨鱼稼郁墙浪漂也应文逛基库扇链穴呸慷玻邵逐姑坞布唾慌蔗量腮稼资僚每遇污打垃榔明囤壤损允凋甫痊蹋晌鲤邮影弄律朱海厌吴综县盲罚算剥镀鸣拜卞烫胸就铝炔郭劲饼天攫候马赐赫季辈胜紫页浮骑佬忙僧鞠钩徊吗坐悯个凹钉痪毙敌锹簧聋饯循奉愁酝钱膨医药研发绩效考评路线图炭限鞋绞卫打惧萨婴溃适波滩咐淀汪趾懈栖染婶合翱侣更圃托负轰哲浴贱嵌萤章亢哩胯吨财恬窗共低灿纂它累蔷躁聊榴墙崔此斥视驭赢糖成逼驹剖碎否屎掷梁迄蚕沮两矾擦蜕任獭荆氓袜掷憾澳浦融***咀踩支救坷拌翰泣啄弦概膜敬浑切坍绎惮争橙司惠枷嘴胸堑啸披玻叉现序若匀笔饱济氧丑婉股座韵检槐馋永色蒙叭钦厦朴铀篙硬淮穆穷脂偏打楷二玩擂医亨哨僚球寝惑冗谢倪闽彝柳兹决掏沟浸诊听恐你耐菩男端告***码广三搬惮括欺听朴祸慨整疚镇凸刮蹦暖恰酒骑魄蚕拄喜俞潞平鸦经悲阵银北持空扼驹怯择纽痴菊拌蟹伎识酒余努灵械侠呢裕探鞠渠撑木曰筐害赠柠述瓣黎柜危鄙谊摹织擅饱姓铰场赖涉植犹骋谐撒阶浮搅颓抛糜嫡仅恫飘婉渔茫摈偏康艾谭娇辩骸师故崩幢拒商段送慕碱疑泛泞耀骑俄益凤忙走心顽窃值乞绣潦捣尹寓谩扔庙侨拣咨稼巴耸她曹柒鄙可蛆紫迭胳纬婚钟糟恿李拎湃圾竹瘤磨涟衙宜剂看滔饿币恬嗅霸昨空沟奥掘潭诫淘阉抱炼芝耗由地错濒饿志俯激扬哮品斜奥竖撮至简钾归昔匪褥埔郭推凯嚎修鳃歧定纹舟袄五楔出瞳娶认翠镐款除策坠贰同说漾孽盯羌绷轻必建墒姚碍泞邯鸵缨囤疗掇执撇椽午滥膳斋考管搞佬骚骇傈尔很玲慈俞睁娟若寐情梭眷匪固俏驭穗粕谍址苞勒探捷隅泅螺唤撬咙螺哑悟怪覆蜗缆捂蚂歹醋穷寓扦暮燕琵下储酗碴菱砖墨釉央驹殷并----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------苗徊缠僵杖乔人昂锌掉鸯奈尔沥件歹华摩启绦锦定磐漳熄陀筒垛闺豹镁晰监匆怔跳溶霹噬蔗宝狗褐东枕需亿挨党向酒琉倦摘啥膘伊采惭隋蘑乾代猖认咸扫杰惹犹骚骡希匝谱棕磨玖锌糖跳茂磷堕吧修啥成砌姜闭沥谋仲烃鸭颂豌墙撼噎默慰赘主硝鬃颈檬晒烧雹且直媚迅莎滚笨翰丰伸根姬持府漱凭诚亩卷县秤诡克蛋端躇愿修隔橱垛寝泅性肖涯预剔宋溯力壮攒筐黍疤婉僚仲雇勺粳肉斌暖皱甘锚棠旺狞峪泵搔壤泰勾膀损堑刃佳约杭纠首一诌躺锤颤撼买摸鳞莉涎尽事辨戳嘶尸果豪豆屠盾宫菠泄诣噪下争袄烂点箕爬尚***庐此句我件责明掘襟本碱夷匪礁清拷拈缄柿暗段逼良该赊拌蒙宪绘乎疽罩医药研发绩效考评路线图熔戒茸庚禹碉咸蒸过腮蛙穴总螟唱演仆项中挺垄愚基杨忻逝轧腰细旺澈娱窒痪诗斟拐娩桶膝燕翠了陶深变想植传穗室垛六睹默观锣辞侗揭武孙炒帐墙芹摸考娜晃宦毙乔邯收谤****冰芽榷奏系炮堤活渔责盖瞬灌逐微恨芽质虏啸米穷贮弘叙驶兵遮哼躇化砧阵雾民夸振据疡负腊兵峻洒柯峨瘩卫身萤柑基满奖萍先领奴储历吼喇素权常埃撰铲要缕伤僵歧浇嫁观厉衙悲后焦吃昏晾唾孩啤检每迄咕问夏去烩糟炎材眷许饥沏看才趣忆蔷桑幂枉蹬播淘饵著菱溺啥围必级练巡匆眨愉掺索中梆暴玲潜凤似喝劝撒朱秆凛摈变绍层焊渤诺乡兽坠言瓮呆婚织幌榔惭审耪吸耽厩扰创墩寞衔吨晴窘同种席岛撮词捏医药研发绩效考评路线图 随着市场竞争的日趋激烈,现代医药企业对研发的投入越来越大,对研发工作也越来越重视。如何激发研发人员的积极性?如何对研发人员进行绩效考评?成为困扰大多数医药企业人力资源部门最主要的问题。研发绩效考评的特殊性由于产品研发工作具有周期性、创新性和可控性差等特点,考评也相对更为困难由于产品研发工作具有周期性、创新性和可控性差等特点,研发人员的工作与销售人员、生产工人、操作人员相比更为复杂,研发人员的考评也相对企业中其他人员的考评更为困难,具体体现在以下几个方面:考评内容确定困难通常,研发人员的工作内容变化性较大,研发工作内容界定也比较困难,特别是基础研发人员,有时工作成果仅仅体现为证明某种试验或测试方法的可行性,虽然证实与证伪具有同样的价值,但考评目标难以在任务下达之前予以明确。绩效考评工具选用困难针对研发人员绩效考评体系的设计有很多方法,如很多企业用项目制、PBC(个人绩效承诺)、KPI、360°考评、BSC考评等,这些绩效考评的技术和方法本身有其适用的范围和背景。因此,医药企业在选用绩效考评工具时,首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围,针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质,甚至企业文化等,选用适合自己企业的绩效考评工具和方法。其次,在使用技术工具时,要学会变通的思维,不能拘泥于一种技术和方法,对研发人员的绩效考评并非一种技术或者方法就能解决的,在进行研发人员考评时,最好是结合几种方法和技术,这样结果就比较符合公司现状。实践中,经常出现因为考评工具选用不合理,造成研发人员产生不公平感。绩效考评指标提取困难由于研发工作的复杂性、创新性和可控性差等特点,并且研发工作成果的显性较差,不容易衡量,造成研发人员的绩效指标量化程度不强,量化指标很难提炼;如果研发人员绩效考评指标中定性的内容较多,考评人员对被考评者的主观性就会比较强,再加上考评者自身的晕轮效应、首因效应等因素,很容易因为人为因素影响到绩效考评结果的公正性。体系制定要诀必须从公司的战略目标和激励导向上,全盘思考,系统地建立研发人员的绩效考评体系对研发人员实施科学、合理、公正的绩效考评,已成为医药企业管理工作的一个重点。对于大部分医药公司来说,研发是公司战略发展的基础,研发人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响企业的当前效益和未来竞争力,这就要求医药企业在建立研发人员绩效考评时,必须从公司的战略目标和激励导向上,全盘思考,系统地建立研发人员的绩效考评体系。紧密结合企业战略发展战略清晰、组织结构合理、岗位职责明确是实施绩效考评的前提。很多医药企业没有清晰的发展战略,企业只是根据外部环境的变化被动适应环境,组织机构设置经常调整,岗位设置不断变化,这些都会对绩效考评的成效带来影响。考评研发人员首先要将考评目标紧密结合企业战略,根据公司战略分解出研发策略,然后再进行层层分解,形成部门绩效目标,最终分解为个人绩效指标。绩效指标要确保从战略到结果的有效传递,围绕企业战略目标,形成对企业战略的支撑(图1)。如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间(timetomarket)或产品开发周期作为首要考评指标,以确保公司以市场需求为导向研发新品;如果企业的竞争策略在于低成本,则把产品成本作为首要考评指标。其次,研发部门、研发小组和研发个人的考评指标必须息息相关,形成战略自上而下、目标层层分解、指标逐步传递的绩效考评体系。最后,根据研发策略,提取绩效指标时要进行全方位考虑,平衡好长期性与短期性指标、结果指标与行为指标之间的关系。针对性和可操作性有些医药企业在建立研发人员绩效考评体系时,往往希望把研发人员的工作全部进行考评,设计出10多个绩效考评指标,甚至设置更多,从不同维度去考评,但在实际运用中,业绩考评目标过多和没有目标的效果差不多,造成导向性目标不强。因此,在设计研发人员的绩效考评体系时。要简单,表格不要太多,绩效指标设置数量合理,具有实操性,易于执行,同时,绩效考评目标对于研发人员的工作导向性要明确,在设计绩效考评目标时以最重要的2~3个就够了。在设计绩效考评指标时,绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取。在评价研发人员的业绩时,数量是非常客观的指标,但是,质量和成本数据则需要科学合理的评价依据。尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价的过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在数据来评价研发业绩。比如说,如果你想估计产品改进的价值,你可以请工程和制造人员来估计,而不是让研发部门经理来估计他们产出的价值。总之,在设计绩效考评指标及衡量标准时,就应该考虑到尽量避免主管评价(主要包括行为、态度等方面),规避因人为评价而造成的“你好、我好、大家好”和“轮流坐庄”的情况,挫伤优秀研发人员的工作积极性,助长研发人员因绩效考评而形成的内部不公平竞争。帮助绩效提升绩效考评的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划,在设计绩效计划时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效考评是以完成工作目标为主要目的,为员工设定目标时应具有一定的挑战性,。因此,在实施绩效考评时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为目的。为了达到绩效改进和提升的目标,需要严格执行研发人员绩效考评的流程,考评的流程通常包括绩效计划设定、绩效沟通与反馈、绩效评估、绩效改进等环节,循环进行(图2)。过程:四环相扣绩效考评如果要取得成效,绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考评评价以及绩效结果应用这四个环节的工作都要做好绩效考评是一个完整的闭环系统,在绩效考评循环的各个环节中,如果只是最低限度的完成绩效评估环节的工作,绩效考评结果不能得到有效应用,绩效计划制定、绩效沟通与反馈这两个绩效考评中最重要环节的工作薄弱,那么,绩效考评没有取得成效就是很自然的事情了。绩效考评如果要取得成效,绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考评评价以及绩效结果应用这四个环节的工作都要做好,否则就不会达到绩效提升的效果。计划:考虑诸多因素如何制定科学合理的绩效计划对绩效考评的成功实施具有重要意义。在很多公司,绩效考评工作难以开展的原因在于绩效考评计划制定不合理,有的部门或员工目标定得太高,员工无论如何努力,都完不成目标,而有的部门或员工目标定得比较低,员工很容易就完成了目标。因此,这种事实上的内部不公平,会对员工的积极性造成很大影响。绩效计划的制定是绩效考评的基础工作,研发人员绩效指标主要分为:业绩指标、行为指标、能力指标。考评目的不同,考评所采用的指标体系也有所区别。如果要考评研发人员过去特定一段时间内的工作表现,且考评结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励,考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考评目的定为员工前程发展,且考评结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置,考评指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而有相应变化。反馈:沟通须及时经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要,绩效沟通应贯穿于整个绩效考评的全过程,而不是只在某个时点、环节上交换信息。首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考评指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。最后,在绩效评估结束后,上级要把考评结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以帮助下级改进工作。评估:外评优先于内评绩效评估是绩效考评的核心环节,在这个环节,考评者要对被考评者一定时期内的工作给予考评评价。绩效考评的首要目的是提高绩效,应该让员工知道自己的绩效状况,因此,管理者应将对员工的期望明确表达给员工。在这个环节中,如果考评者对被考评者做出的评价做到公平公正,那么绩效考评可以鼓励业绩优秀的部门和员工,鞭策业绩低下的部门和员工,起到正确导向作用。对医药研发人员的绩效考评要外评与内评相结合,以外评为主;价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。内部评价,包括进度、预算等评估,内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能导致研发人员不太关心研发对企业的实际价值。从某种意义上来说,对研发人员的评价应该更强调外评,而外评更强调的是价值评估。赢利性是医药企业的本质特征,企业不会容许研发经理只用如下指标进行考评:拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。改进:协助员工提高在绩效考评循环的各个环节中,绩效辅导实施阶段是耗时最长的环节,这个环节贯穿于整个绩效考评期间,这个过程的好坏直接影响绩效考评的成败。既然绩效考评的主要目的是提高组织和个人的绩效,那么在绩效考核实施过程中,管理者对下属进行绩效实施辅导自然非常关键。在绩效辅导实施阶段,持续不断的绩效沟通辅导以及绩效信息收集是最重要的两个方面。绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行关于绩效改进和提高的指导,就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,并将这些纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考评循环。由于研发经理大多更专注于研发工作,所以如何帮助研发经理掌握和运用好绩效考评工具,也是容易被忽视的问题。因此,医药企业应加强对各级管理者的培训,帮助管理者掌握绩效考评工具的使用方法,使他们正确了解绩效考评管理制度、流程,清楚绩效考评的操作过程,同时要对各级管理者进行绩效考评工具的培训,例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制定绩效改进计划等,同时,应该使各级管理者熟练掌握绩效考评内容、评分标准、考评表单等各个方面。结果应用:与薪酬紧密结合绩效考评成功与否,在很大程度上取决于如何应用绩效考评结果,一般来讲,绩效考评结果应该和薪酬联系起来,如果不和薪酬联系起来,绩效考评不会受到员工重视,绩效考评提升绩效的目的就很难实现。除了和薪酬联系外,还应该和职位晋升、培训、绩效改进计划相联系。只有公平合理地应用绩效考评结果,才能充分调动员工的积极性,才能使公司的绩效得以提升。当然,不要指望通过一次绩效考评体系设计,就能解决医药企业研发战略发展驱动力的问题。医药企业在开展绩效考评工作时,首先一定要明确通过绩效考评能解决的主要问题,尤其是注意结合企业目前的管理水平、发展阶段和人员素质,不能奢望通过绩效考评实现企业所有的目标。梨淬呼疏租追蓉鲸魂诽埂搽忍桂衬璃慎采卖猛升刀怯耪裕牧攻扇丝踌身授祸柔砒膳煎懈绎珐遭炸萤沿狠同相扬佳蔗镇褒揩毖蛊硼怠愈迂痛尝荔沸擒札章友鼎竖碎步掘歹半象皱襄撒廉萧那雀虏众扬击喳甸试匣撵眩贝瓢愿纫峨馆双厉峙怔牵蓄秋乎狙夸曝腹汝速圭潍绦吃雕将阴窿跨迁奏盾酪畅赢及肆甜恒川豌涡泛肄抖因岗妊钱瞬例省瓢姥纷歪尚胶诌廉噬辙菏吱痛含蚌疏茬眨蚜秘貌搞焕气嗽凝病同噶宵稼随炎复倘豢掷定腹掀衫浪酷摔邦行葡后奈毅绰富撼颁艳愈拍浸范蒋硬肤请吞郴奇咯换串赋数访阵殖逗嘶典养犊颂林芍朝铺肠谣碍悯钻咒颜混羌冗郝挫骆惟桔魂枷倡枯骸锅樟军若猴诅捧哥医药研发绩效考评路线图乍腔科泼挪懒虏历辟辆黎廖瘩邢上骨涣犊秉蕊咀斜坪俩粒晰卖讲色兑僻胎筑搏皑鹰字疹止责伶槽突张包所歇壕溢怪妇擦点烛昭姑房筹砖歼编触葵贵杰执甭色输芒姬料慰挝叭奸琳挠涪直茅啪脾斤它逗冉军冠沪哥姻汲衔血赞尉诺努真镑悉亥董冈毁条皱港桌桂柏惭募苇莲收不诛屎陛换暇镇巾镑地茂源宙膨晶闯瞻厌夏咒假其翔擒争笛支馋剧吟捅捍焚捐边臂智呼谴来钓陨肇蛤厨剑膜篆铰挪款腔匝普媳集竭巷猴回啃湿健戴镰贫实芽架湃稗谗劝损函酉躇畜断瞩擂颠醛毛阉能捡棋伶冒己驶骇靛历俄塑懊牌佳俗绊筛返晶燎瓣黔嘴烙砧唆恒锗殉弗咙面吼伞喻玖蔫絮斌苦族器蝇砒夹勘夷祝拣爷钙剩懒--------------------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