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关于XX公司组织架构调整员工处理方案.pdf


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约8页 举报非法文档有奖
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】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。:..公司组织架构调整员工优化方案本次公司人员结构性调整优化方案的基本原则是:精简部门、优化流程、合并职能、优化人员结构、提高工作效率;确保员工队伍的稳定及公司的正常运行。目的是:因公司合并战略调整,根据公司业务工作分析,结合现有岗位工作的实际情况,特对公司人员组织架构进行重新调整。一、工作目标完成本次公司组织架构调整所引起的人员岗位优化工作,完成目标如下:1、协商辞退:按公司制度完成员工离职手续的办理,完成离职补偿金及当月的工资发放、社保结算等,无后续劳动纠纷。2、调动:完成调离人员的手续办理及档案转移3、变更合同:完成改制员工的劳动合同重新签署。二、人员职责1、实施负责人:XXX(1)负责人员优化工作安排、执行实施,以及过程中的总协调工作。(2)负责沟通确认拟调动人员的处理意见。(3)负责与优化人员管辖副总的沟通等事宜。2、其他各部门优化工作配合人:XXX、XXX、XXX(1)确认本部门拟调整人员的名单及相关信息。(2)配合人员调动前后的工作开展。(3)根据公司制度,做好本部门离职、调任人员的工作交接,确认员工离职。3、人事相关人员:XXX、XXX(1)全面配合实施执行优化工作.(2)负责离职人员的面谈,调离及改制人员沟通工作。(3)根据公司制度,办理人员离职、调任及改制各项工作手续。(4)负责补偿金及工资等核算报批工作。(5)负责督促落实离职员工工作交接情况。(6)负责向领导请示汇报执行过程中出现的问题,及时汇报进展情况。:..、财务部:XXX、XXX(1)负责按最终经董事长确认后的离职补偿金方案发放补偿金;并进行工资发放及社保结算。(2)”钉钉”帐号停用(3)微信群、QQ群退群处理三、工作安排1、准备阶段:(1)工作内容:①确定人员优化名单,按辞退、调任、改制几种方式进行处理.②预估人员处理费用,包括辞退补偿金、通知金、社保等费用。2、实施阶段辞退人员处理:共计XX人(1)工作内容:①确定人员处理批次:第一批次:不影响公司及部门正常工作开展的人员,共计XX人。第二批次:存在不稳定因素的需调整人员:共XX人第三批次:剩余情况特殊的需调整人员,如辞退谈判过程中可能存在分歧的人员或工作有一定年限的人员,共计XX人.②人事与部门负责人沟通,确定人员处理意见,并进行报批。③根据人员处理意见,分别与各批次人员进行面谈,面谈确认后员工签订离职申请。④各部门按公司制度要求,完成离职人员工作交接,确认人员具备离职条件。⑤人事部门按照《员工离职交接表》复核离职人员手续办理情况,确认无误后发起审批。⑥财务部根据已通过的审批,在规定时间内支付补偿金3、调动人员处理:共计XX人(1)工作内容:①明确拟调人员的处理意见,根据意见开展后续工作。②根据公司制度,完成与调动部门的沟通确认等事宜.③与调动人员进行沟通并根据公司制度,完成调动手续办理、部门工作交接、档案部门转移、工资、福利等处理事宜。④未调动人员根据公司意见,进行辞退或留用。:..、合同变更处理:共计XX人工作内容:改制员工重新沟通,重新签订用工合同5、收尾阶段:工作内容:①复查所有人员手续办理情况,检查是否存在疏漏.②总结梳理人员处理工作开展情况,检查是否存在隐患风险.③处理可能存在的纠纷四、注意事项(1)所有处理人员离职、或调动需由公司董事长最终审批确认。(2)人员离职或调动等手续需严格按照公司制度,正常办理。(3)特殊人员处理,根据实际面谈情况进行调整,如合同、社保纠纷人员。(4)调动人员如处理方式发生变化,根据公司最终意见执行。附件1:解除劳动合同审批表附件2:员工离职交接表附件3:劳动赔偿依据:..:解除劳动合同审批表姓名所在部门目前岗位入职日期合同有效期至申请时间离职时间解除类型辞退调岗改制开除其他解除理由:严重违反工作纪律,影响工作秩序的试用期间发现不符合条件工作疏忽而使公司蒙受重大损失其他理由:挪用***、行贿受贿在外兼营、影响公司利益公司经营情况影响部门结构调整影响岗位意见:部门负责人情况复核:人事意见:(工资结算方式与时间)副总理总经理董事长(审核)(审核)(审批)离职时间办理离职手续,作为财务结算依据;从批准之日起双方所签执行署的劳动合同终止.:..:员工离职交接表各相关部门:请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续,并在相应位置签名确认交接完成姓名:部门:正式离职日期:年月日无需交接交接工作(包含工作具体内容、工作文档、工作进度情况等等),请立即进行交接!所属部门意见附工作交接表页,不附工作交接表主管签字:日期:借款情况:无借款已归还未归还,尚欠款元报账情况:无报账已报账未报账,尚欠款元财务部移动电话:无领取已归还未归还,应扣款元财务签字:日期:其他物品有退回未退回,如何处理关闭员工工作账号行政人事部当月出勤天数:主管签字:日期:我确认上述手续已完成,正式解除与XXXXXXXXXXXXXXXXXXX公司的劳动关系!离职人员签字:日期::..:劳动赔偿依据、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形:(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。4、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员::..)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。5、辞退员工中的特殊限制根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有严重违纪等过错的,否则用人单位不得辞退。6、辞退员工的程序问题用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。(一)没签劳动合同,公司辞退员工的赔偿1、要对未签劳动合同员工支付双倍工资的赔偿《劳动合同法》第八十二条:用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未于劳动者订立劳动的同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。2、要对未签劳动合同员工支付经济补偿金在一个月的“宽限期”内,如果由于劳动者不签订书面劳动合同,用人单位终止劳动合同的,可以不支付经济补偿,超过一个月的,由于劳动者不签订书面劳动合同,而用人单位终止劳动合同的,用人单位须依:..(二)企业辞退员工可以不支付经济补偿的情形如果劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同,这也叫过失性解除劳动合同。在这种情况下,用人单位如果提出解除劳动合同,可以不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列六种情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:1、在试用期间被证明不符合录用条件的。2、严重违反用人单位的规章制度的。3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。6、追究刑事责任的。(三)解除劳动合同合理的情况用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、单位辞退劳动者需要满足的条件第一,协商解除。用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第二,过失性辞退。39条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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