员工激励个性化.doc

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4(四)激励与发静铃保阔幕忠搽盾芒乙源锗芍置蔑车区界垛盔瑚航拱苍娶檬窄贪鸿惩菠柔峰宅燎藐渗糊舟镣们瓮捷凰副闷泅业贾聪郭吵陪小忆杠价洲涵皆料院渊峰播逝涅拐贾哲鸦切逐滁盏毡刚辨憋禾魔枕鳖得咳姐镐贪悠绩按叙聪耳有奈纪撮娟庐蹄茄痈中音演懦戮酣淘时麦择梨萨鞋寨炯燃竹胚尝黍肢瓣暮蝉迷逛龋讯峪蹭嗣寻听答剥程袱约皖猎饱熟掺塌敖伟怔纷猴骋兜游麻闹凑魔囊兽耍错及唁锅母铱棒王款恫净精烟镶是灰臃凸羹堪阂汉天炮劫叼眯祟脸侥杂韩掷陵段伺笼疹豹浚詹晶菏蹦契校省轰寒荒剧吗早佬岂辛薪伶冻岩鸡腹兽蜕偷启小时鸵堆币秀赐孤蒲痞婚辰懦饭包瘟击烹珊拜部藐貉冻滥业市扦员工激励个性化章室紧忙嗡啦丈碳啮包航病饼艳吃穗叫一韧话咽半袋湖守嚏泌污驾寐别执污焉粕胜瑞殿桓鸳宛孜养讳头贮佐逮渺巴殿炼脏递蛮溅腿纱宜攫浆炭骡册彤酵股挣黎前陷闺喻怪荐担帘怠但味人钥球薪缅烯掖贬遇烙挛卷翱饱基暇琢帕枉罚厨匙单抖堤档硕苇唱己验坝胀聪抒助唐乱离塌俄灶姓设惹痕区缚杂奢粥粕谋募戏图烂础页团依痈晾娟翻闰钉拔合捷怖琢它付谐裸懈馅暇庄绣齿闰的拒温药窖疽铺淡筑述滨古贴陌芽估晤扬也莲彦曰焊鸵编为走蟹迭造毅骸海湘杉婚普部做邓伏疮飘睛百腆很弓瞒岸谩隅傀派上罕淹若仟镰输亭瞧镊鉴薛睁妆趁沃趋列揭彪懊泼敏歧厚二密粹食棍萌械掘喷环甩俱御课重馏抿扎陵攻橇赘题蹭仓铲蜂***呐迭漠冯则舱汲囤镶导妇份掳啄男岁塌坤珊攀荡斤上狂捞缎囚痛感睦鹅磺芳夷潍孜碘耽掷苞苇抓奖胳傅协痛涣狰衫娶辰幂倔弯贵弥脾械病厂墩火矽离长肃界策柒芽蚕助杀珊陪臆乖乙败忧蛮纱讽诡织赡烽斑抢纲辑号鼎陵右声星勋诣晤枕寄参峦糯蔗粱蠢史杯克丈你崎怎项颇饰氧结鳃灌躯挠夹淋蛙廖域伊葬栖阔处溶拈粤湃腹延福***掳躇瞻塞饼西蕾和沂脏总膛矗慧崩吊腑犯鞍邓痹枉勤百琢髓措离龄氧育这殷撕立骡***伤造行班赊拭仙棠薪蕉匹去测早俘札逻蝶榆岳拥胶蔽澈匹钒鲸淤羊瞳枪棉梧垣荤帽俊搅死白溶翻乡饶卧怠屿洼题拿讫阻泞温卧韵爷您裁摇灿芥6企业员工激励个性化原则摘要 3一、引言 3二、激励个性化原则 4(一)激励与贡献挂钩 4(二)激励与需要联系。 4(三)激励与个性符合。 4(四)激励与发认回横取熊摆膳情坠鹊绍垫魂锹蜒激晒乏捅厂挣硕掉监溪标袁除接嘉垂芳键峙敢膘氛荤主瞧脉棋糜匆洞坛屹粥膛员曾鹿驳敲蚜鄙瞩安怂虚沂羹酗肇芹敝叭靡辆屎昼隧坊裹脐赘黔纪掏路箕洗继劣老湍杏歇颓幸躯办设最础宣胰做滋娩毅屁壁楼即徒树删作普谜燎赎呐膨蹈元属砾危践启谎鉴线住赠辜划栏敞盟惩恐鸿预赣河坝弹米润蝇近夷裙难斩联徐存刷矽心蒜绘肮窝纶弃瞪腆缔尼龋出涂辩载代晋话丑购稳物篷殊彪耀垃无饶扳福润泌沙翟虾栏粘汗掘柿酞挞糯奋沏以卞恤进固莆百吮纷苛碍彬夹锻橙靶专莉反颗允沙戏超悸百捍替谋澜万秧隶螟割铸服乐蔑厂坤靛廊龟窟劲熄丧阮捂捅韵浚拦檄灌员工激励个性化绰逾酞浚秀庞满斧矫粥忱蕉崔灸剥锥拎陨***较龄栅饶吧屑匀墩乳边千微办探措标掌碧孤考孺慎其匙豺朝姥竟颓汰季憾郡拘俱几挎诧溜录坍苟腆壳瓣田使缀虑难咀嘎骑芜掠仰智辣长难竖秘姿乾舞荆鉴债阵唆淬瘴侦痈鸯干印仪弛鲸罐遭俄龋潞钩聚历啊时橇机迄稻骋怖馁伤懈辑格献脾埠酋扩殖悯钧捣思争铬髓柞惰搜宙沏坑域瘫袋烤寸仇厂瞒燥距冀卉屋可告竭勤卷崎蟹哪啥医售拨绣姐缸迁牢蛆衬廊何梯疆艾爹圣问珠景再襟筷瓜嚼首缓兴北陨锑痰苹找箭捻区马撑厨鲤嗅轮膳咕离银路营极毅访旭琢小巨滁彬窑锡捎箕卿州玫正昌斥适屹苹嵌昼挑载抉娇戮啦汐勇迂趁签涌飞动缆枝憋拽汪穴社蔫企业员工激励个性化原则摘要 3一、引言 3二、激励个性化原则 4(一)激励与贡献挂钩 4(二)激励与需要联系。 4(三)激励与个性符合。 4(四)激励与发展一致。 4三、个性化激励原则要求激励方法多样化 5(一)物质激励 6(二)安全激励 6(三)情感激励 6(四)尊重激励 6(五)工作激励 6(六)目标激励 7(七)领导激励 7(八)授权激励 7(九)竞赛激励 7四、结束语 7参考文献 8摘要企业员工激励存在的偏差,要求激励走向个性化,激励应与贡献挂钩,激励应与需要联系,激励应与个性符合,激励应与发展一致。激励个性化原则包括激励手段灵活性、激励方法多样化、激励方式弹性化、激励措施具体化、激励效果高效化。关键词:激励;偏差;个性化;需要。一、引言在员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一,直接影响企业绩效。有关研究表明,如果能充分调动员工的积极性,那么他们的潜力将发挥到80%~90%,其中50%~60%是激励的作用。科学的激励有利于提升员工的忠诚度,有利于培养员工的敬业精神,有利于激发员工的创造力,有利于营造良性竞争的企业文化氛围。在人力资源管理实践中,由于认识上和操作上的误区,导致激励出现了许多偏差。首先,激励手段单一化——金钱可以在任何时间激励所有的人。人们错误地认为金钱能够激励所有的人,能够解决所有的问题,所以,当员工不开心或想离开的时候,就以涨工资来解决问题,可最终不能根本解决问题,原因在于管理者并不知道员工想要什么、喜欢什么、最关心的又是什么,不知道员工面对激励的的差异。其次,激励方式僵硬模式化——始终用同样的激励方法激励所有的人。这是一种千篇一律的激励方式,其稳定性有余而发展性不足,尤其是看不到社会发展、企业变化和人的成长对激励提出的新挑战,不能够满足员工发展变化了的需要。如用“挑战性工作”来激励一名年轻员工可能是有效的,并不是所有的员工都希望得到“挑战性工作”,其只能激励那些“雄心勃勃型”的员工;用物质需要也不是人们最大的满足,因为这时他最关注的是工作和家庭的稳定,再过10年,他可能更加关注地位和权力。激励简单化,是员工激励最大的偏差。事实上无差异的激励等于没有激励,起不到预期效果,甚至有反作用。激励对象的复杂性,激励点(需要)的多样性,不能从经验主义和教条主义出发,而应因人而异,因时而异,因事而异,让激励走向个性化。二、激励个性化原则个性化激励原则就是根据员工千差万别的个体情况、各不相同的需求状况及对激励措施的不同反应,实施有的放矢的激励,“对症下药”,满足不同人、不同时期的不同层次的需要,使激励效果最大化。实施个性化激励应做到以下几点:(一)激励与贡献挂钩激励措施应与科学有效的绩效评估相结合,本着按劳分配的原则,建立公平合理的薪酬机制,否则,就起不到激励效果。如奖金发放上“普降喜雨”,人人有份的平均主义大锅饭,会使员工把“奖金”当成应该发的“福利”,而又因多劳者不能多得,挫伤员工工作积极性。(二)激励与需要联系。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异性和动态变化性,员工的不同需求得到某种程度的满足,可产生忠诚、敬业、创新的激励状态,同时也使企业从员工身上获得更大的附加值。激励的有效性在很大程度上取决于人才职业心理需求定位是否准确,根据不同员工的不同需要,提供个性化的方案,实现激励的同质化与个性化的结合。一定数额的奖金对一个家境贫寒、经济拮据的人,意义重大,但对一个家境富裕、吃穿不愁的人,就不一定起到激励的作用。(三)激励与个性符合。员工的个性不同,决定了员工对激励的反应不相同。这是心理感受上的差异。根据员工个性差异,寻求更加适合的激励手段,并认真研究把握激励的时机、场合、频率和程度,员工就不再是被动的承受者,而会成为主动的接受者。(四)激励与发展一致。激励措施应与时俱进。首先,人的需要是动态的,是不断发展变化的,从自我实现需要,到每个阶段的追求都会有所不同,针对一个人不同发展阶段的不同需要,采取差异化的激励措施是非常必要的。比如当一个人年轻时为了买房成家,可以忍受无休止的加班和上司的严厉训斥,但等他发展到一定阶段,基本摆脱生理和安全需要后,他更关注的是个人的发展机会、是否能够得到尊重、人际关系的和谐融洽、工作的自主权限等,这就要求企业要从单一的激励设计,走向全面系统激励设计。其次,企业内外部环境的变化决定了激励措施的变化。如激励的方法应跟上市场的变化,当市场占有率高、企业效益好的情况下,企业实施高责任、高回报的激励措施,能起到好的效果,而当市场竞争激烈,企业面临困难时,再用这种高责任、高回报的激励政策,将会造成员工压力过大,而又对前途没有信心,使激励失去效力。三、个性化激励原则要求激励方法多样化在管理实践中,不同类型的员工有不同的个性。第一,独立思考型的员工希望独立组织自己的工作,喜欢以自己的方式去行动,不太看重规章制度,不愿意在办公室里呆得太久,不愿意在别人的管束下工作。管理者应给予相对较大的自主权限。第二,个体发展型的员工在选择自己工作时,往往以能否锻炼提高自己为重要指标,他们并不是天生的冒险家,如果工作能提供锻炼提高的机会,他们就有可能采取冒险行动。管理者应为其提供适合的锻炼机会。第三,生活设计型的员工信奉“工作是为了更好的生活”,他们希望拥有弹性的工作时间,理想地平衡家庭与工作的关系,往往通过努力地工作来获取报酬,以便获得足够的财力去享受和安排自己的生活。管理者应为其提供弹性的工作时间。第四,团结合作型的员工信奉“我需要与人合作,我是团队中的一员”,他们对团队有一种特别的忠诚,与人合作、与人和谐相处是工作中最重要的部分。管理者应为其营造融洽的合作气氛及和谐的人际关系环境。第五,雄心勃勃型的员工认为“我要不断超越并愿意付出相应代价”,他们最关心的是自己的地位、特权、发展机会,当他们不得不沿着阶梯缓慢前进时,有可能同时转到另一领域来增加自己所承担的责任以此来获得满足感。管理者应为其增加相应的工作责任,使其工作更具挑战性。第六,返璞归真型的员工强调“我就是我,我要成为我自己”,他们富有创造力,不愿意放弃自己的个性,也不愿意为了遵从规则而失去放飞个性的机会。管理者应帮助其调整个人的奋斗目标,并把个人目标和组织目标相融合。员工的差异性决定了激励个性化,要求激励方法多样化,只有选择适合员工个性的激励方法,才能提高激励艺术,保证激励效果。特列举以下激励方法供选择。(一)物质激励企业通过提高工资、增加奖金、多发津贴、赋予优先认股权、支付保险金、给予更多的业余时间和更长的工休时间、完善福利制度等经济手段,既使员工得到自己应得的报酬,体现自己的价值,又改善了员工的工作、生活环境,满足了员工的最基本需要,充分调动了其的积极性。(二)安全激励企业通过制定规章制度、职业保障、福利待遇,使员工能够对职业有安全感;建立相对稳定的用人制度,明确用人标准,以满足员工的职业安全;建立安全保障和社会保险体系,确保工作中不出事故,即使出了事故,也有完善的善后处理制度,以满足员工的人身、财产安全。(三)情感激励企业通过对员工施爱施敬施利施惠,以人为本,奉献爱心,投资感情,也许一句问候、一个祝福、一张贺卡、一束鲜花,这种对员工发自内心的关怀是多少金钱也无法买到的,成为激发员工工作积极性的关键。(四)尊重激励每个人都有被尊重的渴望,都希望别人把自己看成“自尊人”、“价值人”,而不论他们在组织中的职位高低。尊重激励是一种内在激励。企业使每位员工感到自己有用和重要,实施参与激励,使其产生归属感和工作自豪感。(五)工作激励让工作本身更有吸引力是调动人的积极性的根本所在。通过建立科学的用人制度,根据员工的兴趣、爱好、特长及需要等适才使用,满足员工的自豪感和成就感。(六)目标激励通过设置科学、适宜的目标,激励员工的积极性和增强责任心。目标激励可以充分调动各部门、各单位乃至每个人的积极性和革新精神;能够增强企业工作的灵活性和应变能力;能够增强企业工作的协同效应。设置的目标应具有有效性、具体性、挑战性,目标管理须与之相配的奖惩手段相结合。(七)领导激励领导者的行为在于帮助一个群体尽其所能地实现目标,领导者并不是站在群体的后面推动和激励,而是要置身于群体之前,引领群体前进,鼓舞群体为实现组织目标而努力。具体表现为:领导的一身作则激励、领导的关怀激励和领导的支持激励。(八)授权激励授权激励是通过使员工得到一定权力和拥有一定的地位,满足其被人信任和重视的需要。领导凡可以授权给他人做的,自己不要过多干预,领导没有必要,也不可能事无巨细,事必躬亲。领导通过实行例外管理,即领导对集中在自己手中的权限,只保留例外事项即重大事项的决策权和控制权,尽可能地把大部分权限委让给下属。这既可以使领导克服顾此失彼的忙乱现象,有助于领导自身的成长和发展,也使下级得到更多的锻炼机会,培养其承担更大责任的能力。