战略转型,人才先行.doc

战略转型,人才先行
战略转型先行
,监的入力资源是电信企,监战略转型
竞争力的问题.
人力资源问题凸现
人力资源,即人的潜在劳动能力和创造能力,是当今世界经济开展的第
一
,就是将组织内的所有人力资源进行招聘,
培训,使用,鼓励和考核的全部管理过程与活动.
新形势下,从传统经济中走来的电信企业在人力资源管理方面存在着如
下问题.
有效调动知识型员工积极性的方法还不多,员工对企业的忠诚度也在降
,如何经营知识型员工的人心是非常难的一
,知识型员工对尊重和自我价值实现更为
以,从事电信企业人力资源管理的管理者必须适应这种变化,正确引导知识
型员工奉献他们的才华.
酬结构与外资企业的薪酬结构比照分析,在保健因素方面,并不比外资企业
传统根底运营商向综合信息效劳提供商转型,目前的分配体系很难支撑新业
,人力资本大于物质资本,知识型员工更看重高风险
带来的高回报,而我们的分配体系是"岗位技能"等级薪酬制,电信要进入
的互联网,ICT领域需要的是更多的鼓励因素,分配形式应更加侧重与业绩挂
钩,如承包制,,知识型员工也看重工作
和生活的平衡,医疗保健管理制度,职业培训和企业信守对员工的承诺.
b中国电信业200711总第83期o…………………………………………………'
周海华
企业对员工的职业枯竭,心理健
康,特别是高级管理者的心理健康现象
期望值非常高的环境,从各个方面给电
信企业的压力都非常大,这无形中给企
业的全体员工带来很大压力,如指标压
力,工作压力,效劳贡量压力,舆论压
力,竞争压力和管理压力.
贴近转型加强人力资源管理
实践证明,人力资源管理的最高
企业要认真研究和分析电信企业员工
一
切行为背后的文化意识和价值观思f
想,要充分认识到人力资源管理是对1
业目前在人力资源管理中存在的客观i
问题,电信企业应该从以下几个方面l
持续加强人力资源管理来适应企业的
转型要求.
尊重知识,尊重人才的成长机制;二
是创造公平,公开,公正的选拔机!
制;三是创立立足当前,着眼未来的
培养机制,通过培训使员工清楚自己
岗位的职责和个人的KPI指标体系,}
更好地标准自己的行为;四是创立
"岗位靠业绩,收入凭奉献"的考核
系的重新设计,特别是对于转型业务
一
定要有新的鼓励机制,要将员工的
职业生涯管理与升迁变动制度结合起
来,通过对知识型员工的分权与授权
机制来充分调动他们开发新业务的积
极性,并且进一步完善对知识型员工『
的约束机制,建立科学的以KPI指标
体系为核心的绩效考核和以任职资格
体系为核心的职业化行为评价体系,积极探索和尝试企业内部的竞争与淘汰
机制,使竞争上岗和有效退出成为企业的一种经常行为.
关口,大力引进适应转型业务要求的人才队伍,特别是数据通信人才,职业
采取社会对知识型员工行之有效的管理制度和鼓励机制,发挥他们的聪明才
智,为企业转型提供源源不断的人力资源.
加强对知识型员工有