再评安利薪酬体系.docx

再评安利薪酬体系
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2009-3-30 15:58:18 人力资源管理 2007 年第 3 月 白净恩
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1992 年，安利 (中国 )日用品有限公司成立，成为国家
工商行政管理局批准的全国首批直销公司之一。当时，安利
(中国 )的办事处面积仅 40 平方米，只有 4 名员工。经过十年
发展，安利 (中国 )在各方面均取得了长足进步，综合实力大
大增强。目前，安利 (中国 )投资总额达 2．2 亿美元，总部位
于广州，并在北京及上海都有区域办公室，办公总面积超过
1． 6 万平方米，拥有 5000 多名员工。安利在广州建有美国
海外最大的生产基地，面积达

14． 1

万平方米，生产、销售
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四大类

160 款优质产品。

2004

年，安利

(中国

)销售额达

l 70
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亿元人民币，缴纳税款 37 亿元人民币，稳居安利全球最大
的市场。同时，安利 (中国 )位列《财富》 (中文版 )“最受赞赏
公司”第 2 3 位，并荣登“ 2004 中国最具影响跨国企业”排
行榜，及“ 2003-2004 年度中国外资企业 500 强”第 33 位。
这些数据是不可磨灭的事实，然而，在它成功的背后，
有多少人成为这一钻石大厦的奠基石，这段经历给他们的职
业生涯和心理都带来了多少难以抚平的伤害。因此，很多人
对安利在中国的传播和发展提出了质疑：
“安利”究竟靠什么力量吸引了那么多人去从事总是被人
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误认为“传销”的多层次直销？是什么神秘的力量激励安利的员工突破了自身的种种障碍去吃尽种种苦头？听过安利营销培训的人一定知道，除了颠覆式的洗脑培训方式之外，安利有一套很特别的塔式的薪酬体系，这种薪酬体系后来逐渐被更多的直销公司所采用，雅芳、玫琳凯、如新等，甚至许多保险公司都模仿它制定自己的薪酬体系，它究竟是激励员工的手段，还是高层暴富，企业赢利的“陷阱”？
关于这个问题本刊记者邀请了其他企业 HR 方面的专家，请他们分析一下在这个薪酬系统中究竟蕴涵着怎样的内
幕，以至产生如此惊人的力量。
案例分析一
高鹏百年创业 (北京 )管理咨询有限公司总经理
安利之所以能够在中国获得如此的辉煌成就，很大程度上归功于安利公司采用的这种多层次直销的方式，以及与之相配套的别具诱惑力的薪酬体系，虽然它的薪酬体系可以复制，但它的成功几乎是无法复制的，它成功的背后究竟隐藏着怎样的玄机，这是个不能不引起我们作为企业管理者深思的问题。
物质利益驱动。安利行为，从表面上看是企业行为，实际上却是靠这种薪酬体系拉动个人行为，以较快地速度在中
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国消费品市场蔓延，从而对安利的销售和盈利发挥着非常巨大的推动作用。在这个企业里，有着难以想象的复杂程度的组织结构，他们相互可能都不认识，但他们却以同样的方式在为企业，也是为自己的事业付出超出常人的艰辛。
因为他们在经过统一的、反复的洗脑式培训后，有着同
样的价值观， 统一的行为方式， 统一的梦想， 那就是发大财，只要努力就能成功，只要不断地扩大自己的团队结构，就可以为自己的未来赚取不可估量的财富。
给你尊重，给你希望。从事直销事业的直销员也许在销售时得不到应有的尊重，因为这种营销方式没有得到国人的普遍认可，但在这个团队里，他得到了尊重，得到别人看似真诚无私的帮助。一定程度上满足了他的精神需要。从物质上讲，薪酬体系和考核方式的稳定性使得这个组织体系不断蔓延，一些“前辈”的成功案例，可以让员工看到未来获得回报的希望。安利薪酬激励机制的成功地方，正是给人以未来，以希望。这一点也许是我们创业期或成长期的企业管理者可以借鉴的地方。如果你的员工在你的企业看不到自己的未来，看不到希望，这必然会导致企业人才较高的流失率。
但这其中有一个不可忽略的事实：那就是购买安利的人是为了再次销售，而不是纯粹消费。从事安利的人，只需要按照上级的统一的定价