生产型企业绩效考核方案说明.doc

...wd...
...wd...
等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
E
F
定义
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
...wd...
...wd...
...wd...
实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩
实际表现到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得比拟出色的成绩
实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有少量缺乏或失误
实际表现勉强到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有一定缺乏或失误
实际表现未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
得分
100～90
90～85
85～80
80～70
70～60
60分以下
年度考核
〔一〕年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。
(二〕能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
〔三〕部门负责人以上级别人员考核指标：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
...wd...
...wd...
...wd...
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、方案和执行能力
7、知识学****能力
〔四〕一般人员能力考核指标：
1、沟通理解能力
2、方案和执行能力
3、专业技能
4、知识学****能力
考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作方案、部门重点、年度方案等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
〔二〕工作方案和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
〔三〕依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
〔四〕工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；
...wd...
...wd...
...wd...
〔五〕工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
考核指标设立的要求
重要性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为根底；
民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
考核指标的权重
〔一〕权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
〔二〕具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进展记录，作为考核打分的依据，