浅析企业人事管理方式与人力资源管理方式.doc

浅析企业人事管理方式与人力资源管理方式.doc浅析企业人事管理方式与人力资源管理方式一、中小企业的概念及确认标准中小企业的概念目前还没有统一的界定标准, 一般指相对大企业而言规模较小的企业, 当然其中包含一部分不要求有较大规模的企业和一部分处于成长阶段并向较大规模发展过程中的企业。关于中小企业的具体确认标准和办法, 国际上一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过 500 人及营业额不足 500 万美元的企业称为小企业; 日本的中小企业是指从业人员在 300 人以下或资本金在 1 亿日元以下的工矿企业、从业人员在 100 人以下或资本金在 3000 万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50 人以下及资本金在 100 0 万以下的零售和服务企业; 而欧盟则规定雇员在 500 人以下, 固定净资产在 750 0 万欧元以下的企业称为中小企业。我国按照中国人民银行的划分, 通常把资产规模小于 5000 万元、年营业收入小于 500 0 万元的企业称为小型企业,资产规模在 5000 万元-5 亿元、年营业收入小于 5 亿元以下的企业称为中型企业。中小企业是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体, 虽然数量众多, 但是由于其规模较小, 往往又是市场竞争的弱势群体,需要政府及有关部门的政策扶持。中小企业发展问题在我国得到了前所未有的关注和重视。但由于中国当前独特的体制、机制和政策等因素制约,中小企业发展面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等方面的矛盾和问题。其中,人力资源的开发和利用问题, 成为举国上下高度关注的一个问题。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高, 多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战, 其发展的核心问题一是人才,二是人才,第三还是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此, 要把普遍提高中小企业劳动者素质, 建设一支宏大的、高素质人才队伍, 培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。因此中小企业要想继续发展壮大, 要想继续在市场经济环境中生存, 成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。从传统人事管理转向现代人力资源管理, 这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。适应这一重大转折, 企业所面临的首要课题就是, 必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样, 才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务, 从而真正做到以人为本, 充分发挥人力资源在创造财富中的作用, 真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。二、中小企业传统人事管理方式的弊端传统人事管理是指为完成组织任务, 对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理, 使人与事达到良好的匹配。传统人事管理以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是“控制人”。在管理方式上有许多弊端: 1 、人力资源管理机构设置不完善。由于企业规模中等偏小, 企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能( 这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管), 有的企业虽然设了独立的人事部门, 但往往分工粗、人