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企业人才素质测评分析(共 4121 字) 1 素质测评的含义和内容素质测评最早由美国心理学家卡特提出, 是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础, 用于对有关人员综合素质或特定素质的测评, 主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称, 一般划分为四个方面: 身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说, 素质测评是指测评者运用先进的科学方法, 收集被测评者在主要活动领域中的有关信息, 对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等, 实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量, 后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同, 可进行狭义或广义的素质测评。 2 人才素质测评常用方法及优缺点人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用, 已成为一门较成熟的科学, 其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实, 了解其成长历程和工作业绩, 以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视, 被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观, 成本低, 但也存在不足之处, 如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法, 是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高, 而且成本低, 可以大规模地进行, 成绩评定比较客观, 往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈, 收集有关信息, 了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法, 企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强, 获取的信息丰富, 但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表, 对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序, 包括品德素质测验、人格测验和认知测验等, 是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具, 具有使用方便、经济、效率高、客观等特点, 被广泛用于企业人力资源管理测评工作中, 评价中心技术是在二战后迅速发展起来, 它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景, 让被测试者按测试者提出的要求, 完成一个或一系列任务, 根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被