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人力资源薪酬管理问题及对策
摘要：国家经济进展带动事业单位的进步进展，人力资源薪酬管理作为事业单位管理的重要组成部分之一，能给事业单位带来众多隐性价值，是事业单位留住人才、吸引人才的重要手段。基于此，本文首先简洁介绍了人力资源薪当前我国事业单位在人力资源薪酬管理上存在制度架构不合理的状况，且这种现象较为普遍尤其是一些国有事业单位。我国当前的工会职能服务中心就存在严峻的制度构建问题，例如广西某城市的职能服务中心缺乏明确的职领导小组，工会内部没有合理规范的领到与业务部分划分，于是该工会在具体服务时很简洁消逝工作效率低下的问题。人力资源没有支配适合当地进展的服务机制，因此当问题消逝时，工作人员能做到的事情有限，不能从根本上解决人民群众的问题。不仅如此，当地经济进展水平有限，事业单位能得到的经费较少，工会内部难以组建完善的帮扶部门，工作人员配备数量也不能达到要求[2]。

（二）薪酬管理的效能无法得到发挥

薪酬管理的支配效能与我国事业单位当前进展情势相悖的问题存在于不少事业单位，而管理效能与事业单位实际效益相关，才是经济效益提高的根本保障。事业单位薪酬管理只是简洁地借助绩效考核手段，却不依据事业单位当前进展状况制定合理的绩效考核指标，最终使得传统且不适合事业单位的绩效指标成为考核的主要方向，最终使得事业单位在竞争中丢失了有利条件。例如主要负责职工服务的事业单位，这类事业单位主要负责法律救济、困难救济等工作，但这类工作的前提是具有完善的管理制度，如资金管理制度。帮扶对象的资金没有准时录入，于是形成账目混乱的状况。不仅如此职工的薪酬管理也不合理，事业单位的资金管理没有准时结合信息技术，不具备二重性的要求，于是导致工作人员效能大大降低，有困难的职工不能在第一时间内得到救济，员工的工作效率也比较低下[3]。
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（三）福利手段不具弹性

我国市场经济的变化速度较快，这就使得传统的福利手段与事业单位当前进展状况不相匹配，这也就意味着薪酬管理上的福利手段很难满足员工的要求。福利与员工薪资关系亲热，在事业单位进展中具有强有力的激励作用，是员工工作的主要动力之一。然而当前我国很多事业单位的福利手段缺乏吸引力，例如部分工会服务职能中心以固定的金额与名额支配福利嘉奖员工，即没有违规的员工能够得到确定的资金嘉奖，一段时间后，这种福利慢慢成为薪资的一部分，几乎失去吸引力。更加严峻的是，不少事业单位的福利手段选择的是克扣的负激励，员工犯错后扣除确定金额的资金福利，这种做法虽然情有可原，却在本质上降低了员工的工作乐观性。经费结构不合理也是福利手段不尽人意的重要缘由，事业单位不能协调单位日常办公与薪酬建设的关系，因此造成职工服务类事业单位只重视服务质量建设或只重视日常办公建设，降低单位工作服务满意度的同时影响了服务口碑。
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三、解决人力资源薪酬管理现存问题的具体对策

（一）建立健全薪酬管理制度

当前我国事业单位可以从完善薪酬支配角度来健全薪酬管理制度，例如事业单位在开放市场考核后了解到事业单位当前的进展程度与员工工作特点，在制定薪酬时以公正合理、提高竞争力为中心思想来建立整个薪酬管理制度。员工之间的薪资水平与员工的工作力气亲热相关，与