员工招聘与选拔概述教学课件.ppt

第四章 员工招聘与选拔
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主要内容：
第一节 员工招聘概述
第二节 员工招聘的途径
第三节 招聘的原则、程序
第四节 员工甄选的方法
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教学目标：
1、了解员工招聘聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
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招聘流程
填写人力需求表
发布内外招聘信息
主管总经理批准
整理筛选应聘者资料
交用人部门复核
安排面试时间地点
面试/笔试
决定录用
人力资源部通知上班
调档
入职培训
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影响招聘的因素
一、外部影响因素
1、国家的法律法规
2、外部劳动力市场
3、竞争对手情况
二、内部影响因素
1、企业自身的文化、形象
2、招聘预算
3、招聘政策
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企业家选才的四大误区
1、忠诚误区
2、学历误区
3、经历误区
4、业绩误区
5、孟尝君情结
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招聘中出现的新趋势
1、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用 。
2、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。
3、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持。
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七、人员甄选
一、甄选的标准
1、信度
2、效度
国外著名企业甄选人员的标准
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国外著名企业甄选人员的标准
微软----“微软人”（指有***、有智慧、有创新并且努力工作的人）
英特尔----有***，有团队精神，有严明的纪律和冒险精神的人
松下----随时随地有热忱，敏而好学的人，有创新和团队精神、忠于职守勇于担当的人
GE----精力充沛的、有团队精神、创新精神、善于学****积极工作的人
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甄选方法
1、面试（主要有结构化面试、非结构化面试、情景面试、行为描述面试、系列小组面试、压力面试）
2、笔试
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甄选技术
1、测验
2、工作样本技术
3、评价中心技术
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测验的几种方式
认知能力测验（KSA）
运动身体能力测验（身体的灵敏、协调程度）
个性兴趣测验（问卷法、投射法）
经典个性测验简介：CPI（青年人格问卷）、16PF（十六种个性因素测验）、NEO-R（大五人格测验）
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评价中心技术
无领导小组讨论
文件筐测验
演讲
情景模拟
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识人的工具和策略--倒冰山
1、知冰山--研究什么样的行为能力可以导致优良的业绩
识别胜任能力要素
明白各要素之间的相互作用
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2、破冰山--选用什么样的技术或工具，科学地测试申请者的能力要素。
3、倒冰山--变个人的优势能力为企业所用
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古代选拔人才的方法
1、问之是非，以观其志--通过其对是非的判断来考察其将来的志向，看是否胸有大志（结构化面试）
2、穷之以辞，以观其变--提出尖锐的问题，看其观点有什么变化，能否随机应变（压力面试）
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3、咨之以计，以观其实--就某方面的问题，咨询其看法与对策，看其知识经验如何（情景面试）
4、告之以祸，以观其勇--告诉他困难，观察他在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处变不惊的良好素质（压力面试）
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5、醉之以酒，以观其行--考察其品德
6、临之以利，以观其廉--观察其在金钱面前的表现，看其是否经得住利益的诱惑
7、期之以事，以观其信--托付其办事情，看他是否守信用
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面试中应注意的几个问题
1、面试中 你的角色—To show not to cover！
2、展现你的能力
（1）展现你不可被培训的能力
（2）展现你不可被代替的能力
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3、面试成功的要诀—你的预期=我的表现
面试结果没有所谓的优、良、中、差，只有合适与不合适，怎么才能让自己符合公司的期望呢？
（1）研究对方的招聘广告
（2）注意把握对方的心态—别天花乱坠地乱吹一通
（3）突出重点，挑用应聘这个职位有关的说，不要一下子拿出好多证件
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4、做一份过硬的敲门砖—简历
5、投递简历、电话初识，你的第一印象
投简历应聘的职位一定是第一志愿
电话约见中不好的三种现象：
（1）前倨后恭
（2）不知所云—忘记自己投过该公司的简历和自己应聘的职位
（3）太过依赖
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6、面试在告诉你之前已经开始—曾国藩情景面试案例—面试在你认为还没有开始的时候已经开始
7、招聘中的经济