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福利项目如何才能提高员工满意度
作为人力资源经理,你或许有过这样的经历:新设立的福利项目投入巨额成本,却饱受员工诟病。原有福利项目额度一涨再涨,却始终得不到员工认可。到底是员工越来越刁钻,还是我们陷入了依赖巨额福利投入换取福利满意度的思维怪圈,想跳出来却不得其法?

战略思维:福利效能最大化

在公平原则下,福利倾向于绝对值上的平均倾向。因此,相较于员工对薪酬组织内部公平性的追求,福利的社会比较主要集中在组织之间。

福利好不好一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力,以及对核心人才的保留能力,而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。因此,福利管理的战略思维要从两个方面思考。

第一,福利计划要与企业战略相衔接,为促进战略在人力资源规划上的落地而提供支持。所以,我们应更加关注未来的战略是如何通过核心人才团队完成的,我们是否足够了解这一群体的特点和需求,如何通过调配我们有限的福利资源,来满足这一核心人群的核心需求,以此实现对核心人员的保留和吸引?

第二,福利管理要有成本意识。在既定福利成本下,企业要懂得如何追求最大化的福利感知度与满意度,即钱是否花在了刀刃上,是否让福利资源效能最大化。也就是说,企业想激励员工,必须先了解目标群体员工的福利需求,并对员工的福利需求进行动态跟踪。企业必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高,最符合我们员工的实际需求,从而针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案,实现对员工最大化的激励。

德胜洋楼的福利管理在行业内是有口皆碑的。他的正式员工可以享受一系列的福利待遇,如赠送小孩礼物、宴请家人、休假制度等。在德胜洋楼连续工作五年,还可享受企业组团出国旅游参观的福利。连续工作十年可获得一份永久职工证书,获得此荣誉的员工将终生不会被公司解聘。退休以后,除了享受社会基本保险外,员工还可以享受额外的补充性养老保障。

德胜洋楼让处于社会底层的农民工在满足基本生活保障后,还能享受到绅士的待遇。让他们不仅可以感受高品质的生活,收获社会比较时的组织间优越感,还有被尊重的自豪感。这种逐级实现的需求,正稳步地把员工向自我实现的需求推进。因此,德胜洋楼能塑造出一支满意度和敬业度都很高的员工队伍。

所以,企业在思考福利管理的战略思维时,需要从以下问题来思考:

1. 企业处于发展周期的哪一个阶段?处于行业的什么地位?

2. 我们的薪酬福利结构是什么样的?竞争对手的福利如何?

?将来最紧缺的是哪类人才?是内部培养还是外部获得?

4. 这类人才有什么集中深层次的福利需求?注意,也许不是他们口头说的那样。

痛点福利定位需求

将福利项目与员工的需求偏好相匹配,从员工需求的导向来建设福利项目,是福利体系发展的内部驱动力。在一个员工老龄化的企业推行住房贷款,与在一个年轻的创业型企业推广企业年金,都不会取得太满意的结果,因为福利项目与群体需求不匹配。

企业想要做好福利项目与需求的匹配,要先做好人员的结构分析,还要从战略的角度考虑,我们未来的发展方向在哪里?潜在市场在哪里?我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才,他们有什么样的特征,对福利有什么特别的需求?

显而易见,如果将福利放在战略的高度,将能帮企业更加迅速地梳理出未