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顺丰集团
专业类任职资格标准汇编
二〇〇七年十一月一日
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标准制定目的
牵引、规范公司内各专业人员的工作行为,提升员工的专业知识与技能,依据公司长远战略规划,促进员工与公司共同发展;
明确各专业人员专业线发展通道及各专业等级具体要求,以保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径;
实现公司对员工行为、能力的规划与管理,为公司的管理决策提供依据。
标准制定原则
公认:员工与管理者共同参与讨论、确认;
实用:标准易于评估,内容详略得当,可操作性强;
客观:准确反映任职者的胜任程度,强调员工的专业知识与能力;
基于现实高于现状:标准的内容均从实际工作中分析、提炼而来,以公司的各专业管理工作现状为基础,突出重点,以未来3-5年公司发展战略规划为牵引;
结合职能转型:标准结合了总部职能转型的战略,贯彻了职能本部以研发、服务、管理、跨经营本部沟通的专业化工作为主的思想。
标准框架
等级:公司的各专业分为初级、中级、高级、专家、资深专家五个专业等级,公司通过专业资格认证的方式赋予专业的从业人员上述等级称谓
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。
标准:专业资格认证主要从业绩、经验与资历/成果、专业知识、专业技能、核心能力五个方面的标准来进行考察与认证。
初级 业绩
中级 经验与资历/成果
等级 高级 认证 专业知识
专家 专业技能
资深专家 核心能力
其中,业绩的标准是各职群统一的。
由于各职群工作性质和工作内容的不同,经验与资历/成果、专业知识、专业技能的标准在各职群中存在较大差异。
依据各职群的工作要求不同,核心能力的重要性排序也各不同。但核心能力的标准阐述在各职群中是相同的,详见附件六。
专业分类:公司专业序列一共分为9个职群,每个职群下面分为几个专业,每个专业下面再分为几个模块。如下表所示:
职群
综合
营运
人力资源
专业
采购管理
车
辆
管
理
资
产
管
理
行
政
管
理
工
建
管
理
运
作
规
划
航
空
管
理
关
务
人
力
资
源
模块
采购管理
车务
机务
内勤
物料管理
品质管理
资产管理
行政事务管理
综合制度
档案管理
行政后勤
水电工程
工
建
管
理
设备管理
运作管理
网络规划
产品开发
信息分析
市场推广
航线管理
货代管理
空港管理
关务管理
招聘
培训
绩效管理
薪酬
员工关系
组织发展
人才发展
企业文化
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职群
财务
客户服务
企发办
公共关系
审计监察
信息技术
专业
财
务
客
户
服
务
企
发
办
公
共
关
系
审
计
监
察
信
息
技
术
模块
会计管理
预算分析
税务管理
资金管理
财务会计
财务管理
电话营销
客户分析
业务受理
运营支持
质量管理
理赔管理
战略规划
流程管理
项目管理
法律事务
公共关系
品
牌
管
理
证照管理
财务审计
工程审计
IT审计
监察
标准定义
业绩:业绩主要是指员工的业绩考核结果。通常是员工上一年度或上半年度的考核结果。
经验与资历、成果:主要是指员工在专业领域工作时间的长短、参与或承担过的专业活动与项目、在公司内或公司外从事本专业工作取得的主要成果等。
专业知识:主要是指员工从事本专业内的各项工作所需要具备的知识点,是掌握专业技能的重要保证。
专业技能:主要是指为履行一个工作岗位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程和技术应用的技能。是对专业知识的灵活运用能力。它是获得任职资格的主要衡量尺度,是员工工作行为的内在支撑。
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核心能力:全体员工所必须要求的关键能力,包括品质,价值观,关键行为,以及必须具备的关键的共同知识技能。
标准的运用
专业任职资格标准是人力资源管理制度系统的基础性文件,它的主要运用包括以下几个方面:
专业等级的评估与调整:对员工专业等级的评估及调整,将完全从以上的五个方面进行考察与认证;
人才的选拔:以任职资格标准作为判断一个人是否能胜任所应聘岗位的重要依据,增强招聘工作的客观有效性;
培训体系的建设:根据不同的等级任职资格标准的要求,可以设计不同等级的培训课程,明确企业对员工培养的方向;
绩效考核指标的制定:员工的任职资格等级确定之后,对同一岗位不同任职资格等级的员工绩效考核的指标也应有所区别。考核指标可参照任职资格标准制定;
薪酬体系的建设:将员工的专业任职资格等级与薪酬等级有机的结合起来,相同岗位不同专业等级的员工薪酬也是有所区别的。员工在专业道路上越走越精深,薪酬也必将越来越高;
人员的任用:依据任职资格标准,对员工的任用进行优化,人尽其才,才尽其用;
员工的自我认知与提升:任职资格标准为员工提供明确的发展指南和提升方向,从而使员工更好的完成自我职业发展。
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任职资格标准
详见以下附件。
附件一:《人力资源管理专业任职资格标准》
附件二:《财务管理专业任职资格标准》
附件三:《客户服务专业任职资格标准》
附件四:《综合管理专业任职资格标准》
附件五:《营运专业任职资格标准》
附件六:《核心能力标准》