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绩效考核方案
【必备】绩效考核方案合集五篇
绩效考核方案篇1
为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人
员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求
社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。希望能够帮助的到
您!
一、成立考核测评领导小组
为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。
二、考核原则
坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与
干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。
三、考核对象
社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。
四、参加测评大会人员
参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方
面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参
会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。
五、时间安排
第一阶段:XX年12月20日―12月26日为实绩公示期
第二阶段:XX年12月27日―12月30日为社区测评期
第三阶段:XX年1月4日―XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部
门。
六、测评工作流程
(一)实绩公示:.
社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工
作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工
作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,
以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3
天。
(二)召开测评大会
1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分
别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社
区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况
以及议事小组作用发挥情况。
2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社
区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督;
3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职;
4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。
七、具体考核方法:
采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准
为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分
(含59分)以下为不称职。
八、考核结果运用
(一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门
上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结
果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示
时间不少于7日。
(二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要
依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人
员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果
评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年
为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次
的按区民政局相关奖励执行。
(三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办
事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社
区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行
公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公:.
推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结
果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要
求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。
绩效考核方案篇2
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进
护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理
工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分:
护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部
主任复评。
考核方法:
建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核
初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分
得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的40%。考核内容有思
想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安
全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)加分项目
(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分
(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认
可后报人力资源部审查许可,最终成功进行推广的一次加20分。
(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5
分。
(4)参加医院及护理部业务学****一次加2分。
扣分项目
(1)发生差错或被病人投诉,当月扣10分。
(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。:.
(3)无故不参加医院及护理部业务学****者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意
分×40%+个人加分/减分。
注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来
年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:
方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客
观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容:
(一)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分):基本工作任务是否按时完成。
②业务能力(10分):专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能
力等。
③工作效率(10分):检核工作的时效性。
④工作质量(10分):工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律(10分):结合医院管规,对于产生负激励的员工,每次扣2
分。
⑥工作态度(10分):工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率(10分):一次迟到、早退、;;请
病假不扣分,旷工一天扣5分;
⑧团结协作(10分):护士之间发生矛盾、纠纷的,每人扣2分。
⑨发生差错事故(10分):每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度(10分):包含对内业务和对外业务的服务满意度,每发生一次
病人投诉扣2分,内部投诉扣1分。:.
注:以上每项扣分项扣完为止,不加扣。满分为100分,其中100分~91分为
优,90~80分为良,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优占科室护士总数20%-30%,良好占科室护士总数50%,合格占科室护士
总数20%,不合格占科室护士总数0%-10%
四、护理人员职称系数
,,,。
五、护理人员岗位系数
前台护士:
导检护士:
科室护士:
组长岗位:
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
((营业额×)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数
总和=奖金基数
绩效考核方案篇3
根据2月7日董事长在《践行企业理念,推进战略转型》会议中讲话内容,按
照集团总经理要求,技术研发监督办公室制定年技术员工晋级考核方案,目的提升
技术人才队伍能力建设,以促进技术革新升级,产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则:
1、公开原则:必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核,才能激励
员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围,只有这样才能提高大家业务素
质,促进企业技术不断进步。
2、差别原则:不但要考核每位技术人员的工作行为,更要考核员工做出什么
成绩,给企业带来多少效益价值,年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核,通
过年述职报告评分达到80分者保留原级别。:.
3、客观原则:在评价技术人员工作业绩时,一定避免人为的主观因素,要把
制定的《技术人员考核方案》作为主要依据,严格考核技术人员的业务知识,在产
品和技术两个创新中做了多少成绩,为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少
工作,这些都要考核!
4、执行原则:为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率,设备使用人员
应对设备进行预防、维护和保养,年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考
核,如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零
部件失效被迫停车的和出现产品质量问题的,由生产设备运行考核小组评定考核,
根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴,情
节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员:操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维
修工。
2、下列岗位人员:科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数,考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、
思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试,而是有各公司提供学****资料提交集
团技术研发办公室,由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题,相通的岗位统
一考试,其他岗位单独考试,统一阅卷,彻底杜绝人情分,以免出现杂音给公司带
来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新,由车间主
管评分。:.
技术创新能力,技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成
本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容
的科技创新平台建设做了哪些工作,在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评,只有高尚的品德才能树
立深度的责任感,没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工
作业绩和能力,通过对态度的评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极
性,从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分,并报
打分人员上一级签字。
5、学****能力的考核
很大一部分人存在惯性思维,抱住固有的经验不放,总认为工作就该按自己想
法干,不学****也不知道外边情况,别说自己技术能力处在行业前端了,其实已经落
后很多还不知道,缺乏客观看问题和工作的态度,本项考核由参考人员直接上级给
予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉,不仅具有系统的理论知识,而且能够根
据工作实际选定课题,并积极带领相关人员进行研究,取得技术成果为企业创造经
济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。2、申报二级工考核定级
的员工:技术领域的带头人具有很强的创新意识,能够将取得的成果和新点子善于
付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新,能够独立或协助技术骨干
完成创新成果。3、申报三级的员工为生产技术骨干,在日常工作中不仅熟练操作
规程,而且能够提前预知、预防出现技术故障,具有创新意识,能够帮助扶持低级
员工熟练操作规程,不断进步。4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的
工艺及工作流程,精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判,并能及时处理,工
作中能向新员工员工传授经验,积极向比自己高的员工学****积极参加与技术创新
活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建
考评组,由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成,
由集团公司技术研发监督办公室审核,并上报集团公司总经理签字批准。3、考核:.
全部完成后统一由考评组集中评定,把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行
排序。4、考核结果和内容进行公示一周,一周后无异议确定完成晋级考核。
绩效考核方案篇4
一、考核目的
,提
供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并且根据考核结果正确实施奖惩,
合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续发展;
,公司制订总发展目标,然后分级分解的管理办法;
二、考核原则
:以工作任务和工作目标为依据,按照岗位职责标准对员工
的工作行为进行考核,而非人与人之间的对比考核。
:按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核,而不
是对人进行模糊的整体评价。
:采用一个主管考核的办法,并以主管和下属共同确认的考
核结果为依据。
:员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影
响。
三、考核组织
,由总裁办成员组成,日常办公设在企管部,由企
管部绩效主管具体承办。
,可以直接向总裁办书面申明,由总裁办裁
决。
四、考核方式
,并结合目标管理法(部
门整体工作目标达成情况)对部门进行考核。
,再结合部门考核结果确定员工最终考核结
果;:.
,由直接领导对部
门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
。
五、考核内容
:
专业知识和工作能力,岗位职责的履行,部门职责的履行。
:
部门工作目标完成情况,部门合作协调关系。
:
以所管辖部门考核结果为准,主管多个部门的按照考核评均分计算。
六、考核程序
,员工每周应向上级主管提交工作周志,主管
阅后评价并签字,并记载相关信息作为下属季度考核依据。
,部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情
况,填写《员工考核表》打分并签字,然后交企管部。部门主管的考核表由主管领
导考核。
《部门周工作目标考核表》,并确保与主管上级沟通完
毕,每季度填写《部门季度工作目标考核表》,然后交上级领导考核评价;
,交企管部统计,统计结果经员工和部门签字确
认,然后造表发放季度考核工资。
七、考核注意事项
。考核结果由被考核者与主管上级共同完
成,即每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部
门考核由企业管理部组织,并进行相关沟通和统计工作。

核表交至企业管理部,。
,财务部
将在8号前将绩效工资发给员工。:.
八、考核表
。

岗位职责制定。
,岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算,
员工最终考核成绩=个人考核分×80%+部门考核分×20%;部门负责人考核成绩=
个人考核分×50%+部门考核分×50%。
九、考核结果
,可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书
面投诉,逾期不提出异议视为同意。对于投诉,由企业管理部及投诉者上级针对其
投诉内容进行调查、协商解决,必要时由总裁办公会最终裁决。
,考核结果为季度考核分数的平均数,即年度考核分数=∑季
度考核分数÷4
十、考核责任
。部门负责人由主管领导考核。
,视为考核者工作失误,由此引起的绩效工资
不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人
处以罚款,罚款金额为其绩效工资的10%。
十一、发放
%,季度考核工资额=月绩效工资×考核分
数%×3
,考核期终结时,按照季度考核结果发放绩效
工资,绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。
评分表
考核得分对应核发绩效工资
60-10060-100%
59以下不发放绩效工资
十二、附则:.
;
;
。
十三、支持性文件
、员工工作周志
、部门周(季度)工作目标考核表
、各部门职责和员工岗位规范
、公司目标管理体系
十四、附录
14、1、考核样表
绩效考核方案篇5
根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家
遵照执行。
一、考核目标与原则
目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作
积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原
则。
二、考核对象与时限
从20xx年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。
新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
(一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工
作,有责任心。
(二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道
德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。:.
(三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、
推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构
建和谐医患关系。
(四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融
洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。
(五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。
(六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。
四、考核方法
(一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考
核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标
及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
(二)考评工作分为两个步骤:
。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科
室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩
效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。
。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日
常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作
为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
(一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。
(二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,计算出每分薪
值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
(三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效
考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将
对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水
平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是
构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学****明:.
确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办
法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案