第二章　人员素质测评.doc

第二章人员素质测评
复****要点归纳:
1、人员素质测评的基本含义,就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价,从而指导用人单位进行人员甄选,以及指导企业采取科学的方法开展职工培训,切实提高职工素质的科学方法。
2、人员素质测评的核心问题,就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价,尽可能地谋求“人职匹配”。
3、能力具有两方面含义:一是指目前具备的知识技能;二是指能力倾向性(可造就性和潜在能力)。
4、能力又分为一般能力和特殊能力。
5、人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。P217
6、人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
7、能力是一个人是否能胜任工作的最基本的条件。
8、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面。
9、气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。通常具有一定的先天因素,后天很难改变。心理学上将气质划分为四种基本类型:胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
10、性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。较之气质,性格具有较强的可塑性。
11、行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。与性格相比,行为风格更具可变性。
12、动力是指人们完成某项活动的动机和愿望。
13、动力主要包括兴趣、需要、动机、价值观四个方面。
14、人员素质测评的基本特点:
(1)人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。
(2)人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。
(3)科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。
15、对受训者进行人格特征、职业能力倾向性分析是进行科学培训需求的重要手段,也是现代企业培训、职业培训的重要组成部分。P224
16、对受训者个人特征进行分析后,较为明确地提出培训建议,使这一建议对培训方案的设计具有实际的意义,一定要注意两个方面:P225
(1)提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。
(2)给出的培训建议要具有操作性。
17、卡尔特16种人格因素测验(16PF测验)在使用时要掌握的四个要点:P226
向被试人讲解测验的基本性质和要求。
掌握该测验的性质。
掌握该测验的时间要求。
掌握解释被试人测验结果。
18、卡尔特16种人格因素测验(16PF测验)共包括187道“是非折衷”型选择题,通过要求在45分钟之内完成,该测验适用于16周岁以上青年及成年人群。
19、职业能力水平等级的划分是:以平均线100为准,100分以上为正等级标准,100分以下为负等级标准。
20、一般职业能力测验在使用时应掌握以下几点:(一)向被试人讲解测验的基本性质和要求;(二)掌握该测验的其它性质;(三)掌握该测验的时间要求;(四)根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩,并换算成标准分数;(五)掌握解释职业能力曲线图的基本方法。
21、一般职业能力测验由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发,共分为六部分能力测验:注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运用能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
22、根据