人力资源管理风险自查表.pdf

该【人力资源管理风险自查表 】是由【青山代下】上传分享，文档一共【8】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源管理风险自查表 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..?明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件,,并要求劳动者签字确认录用条件?用期不合格引起解除劳动合同纠纷。防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、,是否注意避免设定歧视性条件?疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。、笔试?是否有规避严重违纪、派出所无犯罪控制员工入职最后程序,避免引进不稳定人员,影响企业管理记录等措施?。,确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况等基本信息是真实的?是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合避免因招收不符合岗位条件的员工而造成的纠纷。法性?6、是否有要求应聘者信息变化,特别是住址变化时书面通知用人单位?是否约定紧有效的住址或第二联系人等信息有助于以后相关决定、通知的急情况联系人?送达。是否存在招收员工的年龄在16周岁以下?是否审验了其有效身份证明并留存?避免承担法律责任。企业是否了解女职工在劳动保护方面的特殊规定?避免承担法律责任。对怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工,企业是否存在拖班安排或两者都不能安排是符合条件的女职工享有的特殊权利者夜班劳动安排?5、劳动合同解除或终止时,企业是否及时出具相关证明?是否在15日内为员工办理避免对员工的就业产生影响而造成责任赔偿了档案和社保关系转移手续?,是否有要求应聘者签承诺避免因劳动关系、竞业限制等问题被应聘者者原单位追究连带书,说明与原单位解除劳动合同、不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职?法律责任。要求应聘者在复印证件上签字“?提供原件相同”确认真实性,并签名和签日期。8、是否存在录用时收取劳动者押金、保证金或扣押证件行为?避免劳动者投诉,产生处罚和承担赔偿责任的风险。避免招用不适于工作岗位需要的员工。?员。:..?是否知道续订一注意根据具体情况确定劳动合同期限,既防范法律风险又为将次劳动合同的,签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中?来是否续签进行考虑。:(1)约定试用期是否符合法律规定?防止试用期超过法定期限而承担赔偿责任。(2)是否存在延长试用期的情况?(2)试用期满前是否要求劳动者提交工作总结?是否完成试用期评估?熟悉试用期的法律规定,善用试用期,防范法律风险。(3)是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形?11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书?花名册包含了员工的基本档案资料,《员工花名册台账》?子项是否齐全,数据是否及时进行了更新?要;未建立且不改正,承担罚款风险。避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。(改为:?支付劳动者双倍工资,甚至成立无固定期限劳动合同风险。)、解除劳动合同,提前一个月书面通知了劳动发放书面续签或终止劳动合同通知书,要求员工签收。者?3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形?同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,否则违法。?加强企业保密工作,防止经营秘密泄露。、工作岗位、职明确约定,减少纠纷。业病危害等信息?避免劳动者拿到劳动合同后不予返还,形成事实劳动关系,防5、续订劳动合同是否规定了续签的时间要求?签订、续订劳动合同是否要求劳动者范劳动者要求双倍工资的法律风险。或者找人带签劳动合同,当面签订劳动合同文本?形成后续法律风险。(1)是否和应聘者约定了合同期限与到岗期限?是否将到岗期限作为录用条件之避免劳动者签订劳动合同后不到岗。一?劳动合同管理(2)是否约定了保密条款?注意有效使用保密条款。?避免应签订而未签订无固定期限劳动合同的法律风险。?企业是否有专险;防止书面劳动合同丢失,导致企业拿不出劳动合同的风险人保管好了另一份劳动合同?发生。?避免因人为疏忽导致合同到期未续签或未解除劳动合同的变更主要反映在:一是工作任务发生变化;?动合同期限的调整;三是劳动者岗位或工种的变化。?是否能技巧处理?避免因变更劳动合同形成法律纠纷。:..?避免因调岗调薪产生的法律风险。?避免直接辞退员工,产生违法解除的风险。?明确工资结构和每项结构的数额,正确计算加班工资。,企业支付员工(含试用期工资)工资是否低于当避免承担向员工加付赔偿金。地最低工资标准?3、企业对销售人员是否规定没有底薪?避免违反最低工资规定。明确加班工资计算方法,防范法律风险(改为:?并符合法律规定,工加付赔偿金)。、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定?是否有制度保证?防范解除劳动合同的经济补偿金支付及加付赔偿金支付。、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊情况下的工资支付是否符合规定?是否有制度保证?企业应当及时足额发放工资,防范法律风险。?(改为:是否有拖欠员工工资?)?规范日常操作管理,防范后续法律风险。7、企业对违反制度的员工实施处罚时,每月扣减员工工资是否超过了其工资的不得超过20%,否则违法。20%??明确区分工资与福利的范围,减少纠纷发生。、发放范围是否有有关规定,是否按要求进行了审批和制表按制度执行绩效管理,有效激励员工。发放?、超发工资、奖金、津贴等现象?按制度执行薪酬管理,、福利待遇等方面的资料保存?企业有举证责任,注意留存证据,防范法律风险。用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度,、不定时工时制来管理用工?当降低用工成本。特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批,?工时制执行。?依法支付加班工资,降低用工成本。休假管理超时加班可能会带来行政法律责任,企业应当技巧处理,?法律风险。?控制用工成本,完善管理。、探亲假等休假的企业制度?正确使用休假管理,符合法律规定,防范法律风险。1、员工是否每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时?是否保若企业因生产特点不能保证,可经劳动行政部门批准实行不定证了员工每周至少休息1日?时工作制。:..2、企业因生产经营需要,拖班每日是否超过了3小时且每月超过了36小时?是否与协商是企业决定拖班的必经程序,未经协商,劳动者有权拒绝工会和劳动者进行了协商?。7、员工各类假期的请假条件、批准期限、手续、待遇是否有详细规定??用人单位应当依法足额购买社会保险,未足额购买社会保险需要向劳动者赔偿因此造成的损失,企业应当足额购买社保,防范法律风险。(改为:避免企业承担劳动者损失的赔偿和员工2、是否存在试用期不给员工办理社会保险的情况?解除劳动合同的经济赔偿)?履行应尽义务,防范法律风险。、漏缴纳社会保险的风险履行应尽义务,防范法律风险。、正确,是否拖欠派遣员工社注意劳务派遣用工的社保缴费风险防范,防止法律风险。保?,防范劳资纠纷产生。目?了解工伤认定程序,及时为劳动者申请工伤认定,?伤保险理赔的时限。?明确权利、责任和义务,保护用人单位自身的利益。?制定合理合法的培训违约金条款,保护企业利益。知悉违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用(?费和其他相应费用)和竞业限制期限的规定,避免制定违法的违约金条款。?避免错误的制定培训服务期和违约金,从而产生争议。?详细的培训需求分析能提高培训效果,避免无效培训。?了解培训是否达到预期效果。收集、保存证据,?是否有培训资料档案管理?资培训的证据。?制定合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的关键前提。2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门?防止制定主体不适合的法律风险3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾?防止规章制度与劳动合同和集体合同相冲突。?是否指定专人管理人力资源信息?防范人力资源信息的泄露,给企业造成管理风险。:..,制定了保密制度?密责任的前提。?程序合法是规章制度发生法律效力的必要条件,?培训是否充分?(改为:直接涉及员工切身利而导致规章制度可能无法适用。益的规章制度和重大事项是否进行了公示或告知了员工?是否保留好了记录?),是否合理?避免规章制度内容违法或不合理而导致规章制度无法适用。对劳动者进行经济处罚存在法律风险,?效考核、?(与上述4条重复)注意规章制度的制定程序,防范法律风险。(严重)违纪行为、(重大)损害标准进行详细界定?企业依规章制度对员工进行管理时,易引发争议而导致诉讼。在制定规章制度时即应考虑到劳动者违反时应如何取证,?并保存相关证据?于因处罚而产生纠纷后维护自身权益。?区别不同类型,合法解除劳动合同,防范法律风险。由谁提出关系到用人单位是否支付经济补偿,注意保存证据,,是否知道提出解除意向的法律后果?降低管理成本。,是否知道劳动者有提前通知的义务?注意保存证据,规范管理,保障用人单位自身的利益。用人单位依照劳动合同规定应当向劳动者支付经济补偿的,?办结工作交接时支付。因此用人单位有权要求劳动者办理工作交接5、劳动合同解除或终止时,企业是否在15日内为员工办理了档案和社保关系转移手避免因为不及时办理手续影响劳动者就业而造成企业承担赔偿续?,是否符合法定的解除条件?是否有证据证据的收集和保存非常重要,防范法律风险。证明该过失?,是否符合法定的解除条件?是否履行了法定的解除依法解除劳动合同,避免因违法解除而支付更高成本。程序?是否支付了经济补偿??是否知道对不能胜与不能胜任工作的劳动者依法解除劳动合同,避免因违法解除任工作的劳动者的处理方法?而支付更高成本。,用人单位不得提出解除劳动合同?1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;避免因为违法解除劳动合同,导致既不能实现预期目的又增加了企业负担。:..避免因为违法解除劳动合同,导致既不能实现预期目的又增加了企业负担。3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。?正确计算(支付)经济补偿,避免发生或降低企业用工成本。,应当承担赔偿责任?注意保存证据,挽回企业损失。?避免因为解除或者终止劳动合同的流程缺失导致法律风险。,有无记录?离职面谈有助企业了解更多信息,制定规章制度作参考13、用人单位在临时性、替代性和辅助性岗位上进行劳务派遣用工是否交由了同级职工代表大会讨论通过?14、劳务派遣用工人数比例是否控制在10%以内?避免违反《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》,以此承担劳务派遣15、在劳务派遣用工上是否做到了同工同酬?法律风险。16、所联系的劳务派遣的机构是否有资质?17、有没有出现在同级单位或关联单位进行劳务派遣的行为?如有外包业务,是否对个人承包经营者的经营资格或招工资格的合法性进行了审防范给劳动者造成损害时,企业承担连带赔偿责任验?