XX公司薪酬管理(激励)方案.pptx

薪酬管理(激励)方案
---XXXX销售有限公司
(一) 报酬管理基本理念
(二) 薪酬管理业务架构
(三) 股权激励
(四) 下一步工作
目录
如何促进员工保留?
职位管理
绩效管理
职位分析
职位评估
目标设定
绩效评估
薪酬管理
职业发展
员工激励和发展
整体报酬
工资
奖金
股权激励
五险一金
职业生涯发展
学习经历
绩效管理
培训
组织氛围
领导风格
绩效促进
工作/生活的平衡
薪资
福利
学习与发展
工作环境
强调全面回报:建立“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵。
(一) 薪酬管理基本理念
(二) 薪酬管理业务架构
(三) 股权激励
(四) 下一步工作
目录
薪酬框架及管理原则
薪酬战略
工资
福利
奖金
(短期激励)
股权激励
(长期激励)
长期战略牵引
短期绩效激励
浮动人力成本/支出
固定人力成本/支出
外部市场竞争力
公司支付能力
原则一(成本与竞争力平衡):
薪酬与福利的操作与管理要有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。
原则二(绩效导向):
建立基于职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献度任职能力的激励机制,倡导团队协作,确保贡献者得到及时有效的回报和激励。
原则三(控制刚性、增加弹性):
工资和福利属于刚性成本,而奖金属于弹性成本。
一、工资管理–内容
总体原则:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献度认知能力。
工资框架管理
起薪管理
调薪管理
根据SP和BP明确岗位、职级及对应的工资范围。
1、起薪应兼顾成本和吸引力的平衡,预留成长空间;
2、起薪值原则上控制在职级薪酬表达中点值以下。
调薪管理工作范围:
年度例行实施易岗易薪
管理者任命满3个月易岗易薪审视
日常激励需求评审和调薪评议
调薪原则:体现员工贡献和绩效导向
职级工资对照表
职级
工资范围
营销族
C区
B区
A区
中位值
销售类
客户服务类
…
…
…
4级
资深客户经理
…
3级
高级客户经理
高级服务经理
…
2级
客户经理
服务经理
…
1级
工程师
工程师
…
A段
B段
C段
目标中位线
框架最大值
框架最小值
最优秀和资深的员工,或者任职能力已经超出该职位要求的员工,进行短期考察即可考虑晋升的员工。
具有丰富经验并在个人任职能力达到胜任水平的员工。
资历较浅,个人任职能力和综合绩效仍然需要进一步考察的员工。
一、工资管理- 调薪方法
加大增幅
结构性调整
较小增幅
激励矩阵方法
较低符合政策较高
薪酬水平比率
较高
可接受
较低
绩效等级
1、薪酬水平比率:岗位任职者现有的薪酬水平/ 岗位任职者所在级别的薪酬目标水平。如员工A所在职级的工资框架目标值为8000元/月,该员工的实际工资为6000元/月,则薪酬水平比率为6000/8000=75%。
2、通过薪酬水平比率了解公司实际支付给员工的薪酬与目标薪酬水平的高低关系。
二、福利
五险一金
1、社会养老保险
2、社会医疗保险
3、社会生育保险
4、社会工伤保险
5、社会失业保险
6、住房公积金
三、奖金
1、奖金管理理念
奖金是挣来的,不是必然的:奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定。
奖金来自于公司收益:是由员工对公司目标的贡献而产生的,因此,辛苦加班等非目标贡献性因素不作为年终奖金的评定依据,仅供参考。
2、奖金的分配原则(全员激励)
公司奖金包:根据BP完成情况,确定奖金包总额;
部门奖金包:根据部门PBC完成情况,确定部门奖金包;
个人奖金:根据个人职级和绩效的完成情况,确定奖金分配金额。
建议:在公司、组织和个人都是刚刚好完成绩效的情况下,奖金额为X-X个月工资。