道路项目绩效考核方案.doc

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b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。 4、季度内考核为合格的员工 道路项目绩效考核方案绩效考核方案篇三 为确保产品研发目标的'达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 ;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。 ,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。 a项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。 b项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。 c项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 d项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。 e项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 f部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。 项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。 、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 道路项目绩效考核方案绩效考核方案篇四 ,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。 、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:。 。 、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 ,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 ,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。 、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 :考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 :对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 :考核结果在各家分店公示三日。 、(培养)提升及淘汰员工。 1~3%4~9%80~90%4~6%1~2% 注:每月aaa员工为1~3% aa员工为4~9%; a员工为80~90%; b员工为4~6%; c员工为1~2%。 (如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 ,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 : 副经理、部长/副主管、领班及员工组: 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 道路项目绩效考核方案绩效考核方案篇五 第一条为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制,强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度,充分发挥绩效工资的激励和导向作用,最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性,加快我行经营模式和增长方式的转变,实现持续、稳健发展,特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。 第二条考核的基本原则是:突出业绩、产品计价、利润考核。 第三条考核对象是公司业务的客户经理小组,具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。 第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效,对完成及超额完成季度分解任务的组,绩效考核暂时得最高绩效;未完成季度分解任务的,扣减未完成任务比例的绩效。 第六条年终总算账,全年滚动算账。在第四季度考核时,根据各组全年工作任务完成情况,对超额部分统一按超额的比例进行奖励,并根据年终考核成绩结果,进行全年总兑现,全年滚动算账。 第七条考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。 第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组,由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果,最后由绩效考核小组审核通过。 第九条本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。 第十条资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效,再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法,再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。 第十一条资产业务客户经理小组考核办法如下: 1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为s万元; 2、、、、、。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资(s)除以全体公司业务客户经理的系数(设为x)和再乘以被考核小组总分配系数(设为x1)即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。 3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润(设为r1)占利润任务(设为r)的比例。 j=s/xxx1xr1/rxd 注:s为可分配的公司业务绩效工资; x为公司业务客户经理分配系数之和; x1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和; r为被考核小组考核期内的毛利润任务数; d为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。 5、其他扣罚:被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行,从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。 将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务 第十二条机构客户经理小组考核办法 机构客户经理小组以存款考核为主,其他业务的完成情况按加权比例扣减。 第十三条如市场环境出现重大变化,或上级行经营政策出现大的调整,公司业务部有权对本办法做出相应调整。 道路项目绩效考核方案绩效考核方案篇六 1、提升个人、部门和公司工作绩效。 2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 3、识别人才,选拔人才。 4、实施奖赏的依据。 1、公开、公平、公正。 2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。 本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。 部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。 1、个人向上一级主管提交季度工作总结 提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。 2、班组考评 各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 5、员工绩效考核等级分布比例 等级a优秀b较好c一般d较差 比例20%50%25%5% 6、绩效反馈 部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。 7、考核结果运用 (1)奖金应用 老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 等级a优秀b较好c一般d较差 奖金发放系数1、110、90、7 (2)其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 道路项目绩效考核方案绩效考核方案篇七 拟订《项目工作目标/考核表》(见附件一),经领导审核后,共同签字确认。 领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。 。 (80%)和工作表现考核(20%)。 《项目任务单》(见附件三)的一个汇总和分析 (1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的,在每项工作结束后,直接上级对该项工作进行评分。 (2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度,作为工作业绩考核中权重的分配标准。 《工作业绩考核表》(见附件四)确定项目成员的工作业绩考核结果