电子教案《现代管理学习基础知识第二版》A429688第五节绩效考核及薪酬管理学习.docx

该【电子教案《现代管理学习基础知识第二版》A429688第五节绩效考核及薪酬管理学习 】是由【书生教育】上传分享，文档一共【5】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【电子教案《现代管理学习基础知识第二版》A429688第五节绩效考核及薪酬管理学习 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。讲课题目教课目标教课重点教课难点讲课类型教课方式教课资源教课基本内容与教课设计第六章人力资源管理第五节绩效查核与薪酬管理绩效查核与薪酬管理课时安排1掌握绩效查核的有关内容掌握薪酬管理的有关内容绩效查核的有关内容薪酬管理的有关内容绩效查核的有关内容薪酬管理的有关内容理论、议论议论、讲解多媒体Ⅰ课程引入绩效查核和薪酬是人力资源管理系统的重要构成部分,绩效考评能够影响和改良职工的工作态度、工作行为和工作结果,可为公司供给职工的个人资料,作为人力资源规划和其余人力资源管理作业的依照,也能帮助推进公司经营目标的实现。Ⅱ讲解课程一、绩效查核绩效查核的含义绩效,是指职工经过考评并被公司认同的工作行为、表现及结果。对组织而言,绩效就是任务在数目、质量和效率等方面达成的状况;而对职工个人而言,绩效则是上司和同事对自己工作状况的评论。绩效查核是指公司在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对职工过去的工作行为及获得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对职工未来的工作行为和工作业绩产生正面指引的过程和方法。绩效查核的作用(1)达成目标。绩效查核实质上是一种过程管理,而不是只是对结果的考核。它是将中长久的目标分解成年度、季度、月度指标,不停敦促职工实现、完成的过程,有效的绩效查核能帮助公司达成目标。(2)发掘问题。绩效查核是一个不停制定计划、履行、更正的循环过程,表此刻整个绩效管理环节,包含绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实行修正、绩效面谈、绩效改良、再拟订目标的循环,这也是一个不停的发现问题、改良问题的过程。(3)分派利益。利益不挂钩的查核是没存心义的,职工的薪资一般都会为两个部分:固定薪资和绩效薪资。绩效薪资的分派与职工的绩效查核得分息息有关,因此一提及查核,职工的第一反响常常是绩效薪资的发放。(4)促使成长。绩效查核的最后目的其实不是纯真地进行利益分派,而是促使公司与职工的共同成长。经过查核发现问题、改良问题,找到差距进行提高,最后达到共赢。绩效考评的一般流程一般来说,绩效考评应包含拟订考评计划、确立考评方法、采集考评信息、进行绩效评论、反应考评结果、运用考评结果等6个环节。拟订考评计划确立考评方法采集考评信息进行绩效评论反应考评结果运用考评结果(1)拟订考评计划。绩效考评应当依照计划进行,第一应当确立绩效考评的目的、作用和评估对象,再依据评估目的、对象选择评估的内容、标准、时间和方法以及由谁来评估等。(2)确立考评方法。在实行评估以前应先做好技术准备,包含制定、审查评估标准,设计评估所用表格,设计选择评估方法及工具,对评估者进行培训等。(3)采集考评信息。负责考评的人员需要经过多门路、多方法去采集真切有效的信息,为绩效剖析供给有价值的依照。(4)进行绩效评论。对采集来的信息资料的进行剖析评论,对被评估者作出一个公正的、综合性的评论,给出一个与评估标准相对应的评估结果。(5)反应考评结果。评估结果出来此后,实时将结果反应给职工,使其能更清楚地认识自己的工作状况。(6)运用考评结果。同时,将结果运用到人力资源管理活动中去,以令人力资源管理活动有据可考。绩效查核的主要方法依据绩效考评时所选择的考评内容的不一样,能够将绩效考评分为三种基本种类:一是人格基础型考评,主要用于评论职工的个性或个人能力、特色等;二是行为基础型考评,主要评论职工在工作中的行为表现,即工作是怎样达成的;三是成效基础型考评,主要考评产出和贡献,不关怀行为和过程。薪酬的基本构造薪酬是职工获取的各样钱币收入、服务以及福利之和。广义的薪酬是指职工其公司中获取的所有酬劳或奖赏,包含经济性和非经济性(如工作满意度、精神奖赏、培训和荣膺等);狭义的薪酬是指职工获取的物质酬劳,有钱币和非钱币两种形式。薪酬的基本构造包含以下几个方面:(1)基本薪资。基本薪资是公司雇员劳动收入的主体部分,也是确立其劳动酬劳和福利待遇的基础。其拥有惯例性、固定性、基准性、综合性等特色。基本薪资又分为基础薪资、工龄薪资、职位薪资、技术薪资等。在我国按劳动法例定,基本薪资在每个地域都会有它的最低标准。(2)加班费。是指职工高出正常工作时间以外所付出劳动的酬劳。劳动法有明文规定,用人单位安排劳动者加班或许延伸工作时间,应当依照以下标准支付劳动者加班或许延伸工作时间的薪资酬劳:(3)福利。职工福利是一种以非现金形式支付给职工的酬劳。职工福利从构成上来说可分红二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障职工利益而强迫各种组织履行的酬劳部分,如社会保险;而公司福利是成立在公司自发基础之上的。职工福利内容包含:增补养老、医疗,住宅、寿险、不测险、财富险、带薪休假、免费午饭、班车、职工娱乐活动、休闲旅行等。(4)学****成长时机。是指公司联合自己的公司目标,有计划有目的地对职工进行专业知识、业务技术或管理技术的培训,创建环境让职工学****提高专业知识技术或管理技术。薪酬制度薪酬制度是公司依据劳动的复杂、精准、沉重的程度、能力要求的高低、劳动环境的利害等要素,将各岗位区分等级确立薪酬标准的一种制度。不一样的行业、不一样的公司、不一样的岗位,很难拟订一致的薪酬标准,就当前来看,最常有的薪酬制度有技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、构造薪酬制、提成薪酬制和保密薪酬制等。(1)技术等级薪酬制。是依照职工所达到的技术等级标正确立薪酬等级,并依照确立的等级薪酬标准计付劳动酬劳的一种制度。这类薪酬制度合用于技术复杂程度比较高,职工劳动差异较大,分工较粗,以及工作物不固定的工种。其特色是,主要以劳动质量来区分劳动差异,从而依此规定薪酬差异。技术等级薪酬制一般由薪酬等级表、技术等级标准和薪酬标准3方面内容构成。(2)职务等级薪酬制。职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所推行的按职务等级规定薪酬的制度。这类制度是依据各样职务的重要性、性质、责任大小、技术复杂程度、工作环境等要素,依照职务高低规定一致的薪酬标准。其特色是只对事不对人。(3)构造薪酬制。构造薪酬制又称为分解薪酬制、组合薪酬制或多元化薪酬制,它依据劳动的多种形式和薪酬的多种职能将薪酬分解为若干个既互相联系又互相独立的部分,经过对各部分薪酬数额的合理确立,构成职工的所有酬劳。(4)提成薪酬制。提成薪酬制是公司实质销售收入减去成本开销和应缴纳的各样税费此后,节余部分在公司和职工之间按不一样的比率分红。它有创值提成、除安分红、保本开销、见利分红等形式。这类制度合用于激励销售状况。(5)保密薪酬制。保密薪酬制是一种灵巧反应公司经营状况和劳务市场供求状况,并对职工的薪酬收入推行保密的一种薪酬制度。特别集体的薪酬管理(1)试用期职工(新职工)的起薪标准。一般来讲,确立起薪的标准取决于以下几个要素:第一是职工的生活花费;其次是同地域同行业的市场行情;此外,新职工的实质工作能力也特别重要,在知足前两个条件的基础上,应当尽量与公司同样能力的老职工持平,考虑到工作年限的差异,能够比老职工底一些。(2)销售人员的薪酬管理。销售队伍是公司获取收益的直接工作者,但是这支队伍流动性最大,怎样稳固优异的销售人材,成立一个卓有成效的薪酬制度课内练****是特别必需的。(3)专业技术人员的薪酬管理。在对技术人员设计薪酬时,建议采纳“基本薪资+技术薪资”的构造。基本薪资能够学历为标准,且每年有浮动。依照技能等级的不一样设定不一样的技术等级薪资标准,且能进行薪酬调整。(4)管理人员的薪酬管理。公司一般把高层管理着的薪资增加与整个公司的业绩联系在一同;关于中层管理者,公司希望把整个公司的业绩和市场据有率及内部要素综合在一同来考虑薪酬要素;关于基层管理者,薪酬往常依照市场据有率、内部薪资关系和个人业绩来确立。Ⅲ教课回首学****议论:新时期绩效查核和薪酬激励的作用能否愈来愈弱课后作****题册:第六章第五节人绩效查核与薪酬管理业