人力资源表格-人力资源规划操作手册表格.doc

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测出分项数据,用分享数据计算预测比例;同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标,对人力资源的结构调整进行预测,得出预测比例。取两个比例的(加权)平均值,作为预测的最终比例。举例:职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03年到07年的历史数据,运用趋势线分析,得出各自的预测数,将这几个预测数之间的比例,作为预测比例,在这里我们假设预测出来的比例是:部门长10%,主管30%,专员30%,职员30%。目前我们的职能结构为:部门长8%,主管28%,专员25%,职员39%。根据企业战略,我们要实现管理集约化,加强业务的专业性,应当增加主管、专员层级的比例,减少部门长和职员的比例,同时,标杆企业的职能结构比例为:高层5%,中层40%,基层40%,操作层15%,我们要向标杆企业靠拢。根据企业实际情况,我们制定如下调整目标:部门长5%,主管43%,专员45%,职员7%。那么我们最终的预测数是:部门长(10+5)/2=%;主管(30+43)/2=%;专员(30+45)/2=%;职员(30+7)/2=%。然后用总人数预测值(1374)乘以这个比例,就得出个职位层级预测人数:部门长:103人;主管:502人;专员:515人;职员:254人。各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。其他的结构预测也可以根据这种方法来进行调整预测。二、人力资源职能规划主要任务:以员工队伍的数量和结构为基础,对人力资源成本进行预算,同时,结合公司人员流动情况,对人力资源配置进行预测;同时根据培训需求,制订培训开发规划。1、人力资源成本预算规划总体思路:结合同行业薪酬数据,根据激励项目确定的的薪酬分位,再结合各职位(专业)层级员工数量,以及任职资格所要求的能力层级人数,核算未来若干年的薪酬总额,同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。并结合培训计划等确定相应的人力资源成本。(1)薪酬数据调查通过咨询公司进行调查,获取行业薪酬数据。(2)确定薪酬分位根据企业的行业地位、地域、盈利状况等综合因素,确定企业在同行业中的薪酬分位。(3)预测薪酬总额根据所确定的薪酬分位的具体数据,结合本公司在未来的各职位(专业)层级人员,以及任职资格所要求的人员能力层级人数。核算出薪酬总额的预算值。例如:我们的薪酬分位为50分位,在50分位中,部门长的薪酬为6—15万/人/年,然后我们根据能力层级比例确定每一个部门长的薪酬数预测值,然后加总,就得到薪酬总额预测值。(4)津补贴预算根据未来的预测人数,确定津补贴的预算值。例如,交通补贴是720元/人/年,2010年我们预测的人数为1374人,那么交通补贴的预测值就为1374*720=989280元。(5)福利预算根据上年薪酬数据预算,乘以相应得福利缴纳比例(如公积金企业的缴纳比例是10%),即可得到相应的预测数。例如我们预测08、09年薪酬总额(应发数)分别是1200万、1800万,那么2010年的公积金缴纳数预测为:(1200/12)*6*+(1800/12)*6*=150万。保险也是同样的预算方法。(6)培训费用预算方法有很多种:一是根据培训计划确定培训预算,二是根据培训费用占人力资源成本的预测比例进行预测。三是根据历史培训费用变化趋势进行回归推算。四是根据年培训费增长率计划进行推算。(7)数据调整如果要让数据更加准确,可根据历史情况对数据进行调整。例如交通补贴与考勤挂钩,完全用应发数来预测可能不太准确。我们可调查以往的缺勤情况,计算交通补贴应发数和实发数的比例,将历年的比例进行回归预测或简单平均,预测出未来的可能比例,并对数据进行调整。再比如奖金的发放是与绩效考核挂钩结果挂钩的,仅用应发数来进行预测也不是十分准确,也可以采用类似的方法来进行调整。最后,将各项预测数据加总,即可得到人力资源成本的总预测值。2、人员配置规划(人力资源供求平衡规划)总体思路:根据员工流动情况,编制员工转移矩阵(马尔科夫矩阵),结合每年每个层级员工的规划人数,得出人员缺口数量,并制定相应得招聘对策。(1)员工转移矩阵的确定根据历史人员流动情况,岗位设置计划、企业晋升通道、结合行业特点,编制员工转移矩阵:(2)确定内部人员供给状况根据每一年的预测人数,乘以转移矩阵中的相应比例,即可得出内部人员供给情况。(3)确定人员缺口根据每一年的预测人数,减去内部人员供给数量,就得到人员缺口数量,这一数量即为需要通过外部招聘来获得补充的人员数量。具体数据见附件《人力资源供求平衡表》。(4)确定招聘对策根据人员缺口数量,针对不同层级的人员,制定相应的人员招聘对策。常见的对策有:(1)建立激励机制,减少人员流失。(2)加强人才培养,拓展晋升通道,补充紧缺人才(3)对于高层人员,采用猎头招聘(4)某些基础业务,可采取人力资源外包(5)改进工艺、流程,提高效率,增加劳动生产率,缓解对人员的需求(6)对于临时项目,可凭请咨询公司或大学专家参与,临时借脑(7)提前与大学合作,定向培养学生(8)奖励举贤荐能,充分吸引人才。3、培训开发规划(1)开展培训需求调查分析的途径:公司业务规划、岗位任职资格评价结果、绩效评价结果、工作分析结果、员工个人需求等分析方法:访谈、问卷、资料分析(2)课程体系设计对培训需求进行汇总并梳理,将其中共性的、广泛的、突出的需求提炼出来,并根据这些需求进行课程体系设计。并进一步通过调查,确定培训课程内容培训形式。(3)分析培训对象针对培训需求,确定哪些人需要参加培训。(4)确定师资来源根据课程体系得内容和层次,确定师资来源。(5)确定培训成本根据师资来源,确定培训成本(6)确定培训时间根据公司经营计划时间安排,确定培训时间。(7)其他根据培训的时间、课程内容、师资来源等综合因素,确定硬件物资需求、案例需求、教材需求等计划。四、关键员工队伍规划主要任务:根据二八原则,我们需要对企业的关键员工队伍进行重点规划,主要包括:专业人才规划、后备管理人才规划和关键人员职业生涯发展规划三个部分。1、专业人才规划(1)识别关键人才我们首先要对关键人才进行识别,也就是要从众多的人员中,找出哪些人员是关键人员。在这里我们采用基于KRA/KPI(关键结果领域/关键绩效因素)分析法的关键人才识别方法。主要步骤如下:A、确定关键结果领域根据企业的远景和使命,分析我们要达到这一目标,必须在哪些关键方面做得好。B、确定关键绩效指标对关键结果领域进行分解,细化为具体的工作内容。C、确定关键岗位根据具体工作内容、确定关键岗位。从而确定关键人才。举例:愿景关键结果领域关键绩效因素关键岗位(人员)