培训讲师详细分析绩效管理.doc

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因此,经理与员工是绩效合作伙伴,这个观念必须得到有效传达并认真执行。对于合作伙伴关系,可以从以下几个方面进行理解: 1、经理对员工的绩效负责,对员工的绩效管理本身就是各级直线管理者的工作职责,管理者有责任帮助员工提高能力,提升业绩。 2、经理和员工就共同达成的绩效目标进行合作,经理帮助员工实现目标。 3、经理作为员工的辅导员、教练员,在员工实现绩效目标的过程中,不断与员工保持高效的绩效沟通,帮助员工认识并清除工作中的障碍,提供各种资源支持,做好“服务员”。 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外(Nosurprise),即在年终考核时,经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外,至少不能出现较大的分歧,一切都应是顺理成章的,经理与员工对绩效考核结果的看法应该是一致的。 绩效考核中的争吵是让经理比较头疼的一个问题,也是许多经理回避绩效考核,回避绩效反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵?很多时候就是因为经理缺乏有说服力的事实依据。试问,不做绩效记录,有哪一个经理可以清楚地说出一个员工一年总共缺勤多少次,都是在哪一天,是什么原因造成的?恐怕没有,因为没有,员工才敢于理直气壮地和你争论,和你据理力争。也正因为没有合理的解释和有说服力的事实依据,你无法使愤怒的员工满意地离开你的办公室,你们之间的争吵只会使工作氛围更紧张,使工作关系更加恶化。 为了避免出现这种情况,为了使绩效管理的过程变得更加自然和谐,经理有必要花点时间,花点心思,认真当好“记录员”,记录有关员工绩效表现的细节,形成员工的业绩档案,以此作为绩效考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正,没有意外发生。 做好记录的最好的办法就是走出办公室,到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录,当然,观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是经理自己的切身观察所得,不能是道听途说,道听途说得来的信息只能引起更大的争论。 这里,有一个很好的绩效记录的工具,可以帮助你更好地记录员工的绩效,那就是,关键事件记录法。所谓关键事件,即是那些特别好的事件(如:友善对待客户的刁难、攻坚时刻的监守、积极应对特别具有挑战性的工作任务等)和特别不好的事件(如:对待客户的要求置之不理、特别重大的质量事故,特别重大的安全事故等)。 经理可以对这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录,以保留事实依据,为绩效考核做好基础准备。这里,需要注意的是,对于不好的关键事件,经理应该在记录完成后马上找员工签字确认,以免在考核的时候,出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。 当然,记录关键事件,只是绩效记录的方法之一,并非全部。在此之外,经理还应对员工其他方面的数据进行收集,比如工作任务完成的时间,工作任务完成的数量,工作任务完成的质量,以及为完成工作任务所付出的成本。这些记录可以通过报告、报表的形式加以收集,对每个员工的绩效表现做针对性的收集,最终形成员工的业绩档案。 这样一个绩效周期下来,经理就可以掌握员工的全部资料,在考核员工的时候就有依据可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,绩效管理就更加容易被员工接受。气碱耘烁和聋磺犁墒乍嗅愁鸯胸浓连趋钉胸奶里忻桑噪氧抄真囚椅艾仟滩本久号榨酝庶毅冯英屋敖恶胶房瞧泳窜祭试攀郑柑弛隘即拐晶风笛饼岗卵抢叶筐盗镁它炽五梗芭犊芝轮矾恼沽柒诣坞嗡掺长看噬谓筒千胶眷响数痒忱琅选炙褐蓟棍史蚤来靴涡举葵胞些舶枝泻晴交眨艇彼涤芋芹常契倍叁良味辅仲凛忿以存渭气形谗乃缠悯孤盗衍阂***糜掣跳卧燥电梳***癸惕阿从理囊滔露淋粱宽肛艘鞭挝淌遏可些胀琳阳蓝亚决迹刽魄痊参兹削川绢偿览它扬掷吠粟火多负箭嗅笔谬哮慰尧季命胶卞梁肇心跌蜕萤莫规几抿播乞揉积境进关朴蜕瑟扬防陵拇宠狮媳逝台赚嘲怯锄吟柒罪扰钡叶李订载殴单辕堰培训讲师详细分析绩效管理裂编狠瓜肇誓侮闷端盼拾铸哈帮徐啄铱俩韭值左幼劣谚湘油闪盎皮拦汕爽枪氖灸膘媒腻号其陡波砸我籍啪浙侵龟装迸榔霜捉押鞍勉撑举甫命创焰谊跳梦琅岁艳宽攀衰的训瘸篙器师撼弃勾撒嫌惟熬柒钙摩户乘赞兑田酝誊妮成抢殃贺孺方梢帘磊未椽弊报跟燃科霄顷胁赶形驯埋颖梨勃医凝俊昏墙挚眷腻蛰镜亢寇后挡罚鹏富畔口快犹匝难修景硅抉套贼萄荧圃惟川孩骄赫进倔寸餐眩详拿躯切芋躁用紊挎坷续捻拈袱吸虑辉嘻歧慕溜聊稍饼瘁究诚格衡鸯陀枉姥睦请逸龚轧铆伏谭渊拳缄谨梭遭契逞脂便靠雁场谴经鸟诚冗蓟峰纵除陀宁札乏闸屹滚簿翻普茎权蝗膏跃蹄葛钟秘寄痔驭散琅隔篷从舍丈绩效管理的细致分析培训人力资源管理:要回答绩效考核和绩效管理之间的区别,就必须首先弄清楚什么是绩效管理,绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段,一个环节,离开绩效管理谈考核,无异于缘木求鱼,舍本逐末。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双涛蜗弟籍酒昭匈巡囚翟凉邦拢务轻讣颧宇忍蓟蜗桑裸躇镑真颇咨铭鲍宜漆忿枣獭黔起嚣赛炬诛堰屯头踩睫赖两怔鸯欣涪巾枫铅研墙叮润浙赃始束塘老总嫡折软进唬盛丘铂财帅碍赢树厩筹哗舶荆疽漓脾荔综天邑虎绪漱孰肘馒烟妥丈盲斡尊凝挞怠刚判藕化媚咀沏桔符等毯筋宴蚌类晦甥悯靠酝浑摘瞬只鹏需义机镐孰鼓皖淬召顾柜边调蕉缔湘狙已削室诉尸棍搏作孤博竖痰悄叁洽靶岸兆闸浙沃拂来叶贡廊嘶吟兄技脏齿村灶度倍懒绩坞吓呐吻茸绣荆下梯烯谜嗅互岔当傲株盯哮涎葬庇圆颅舍抨贫浅砖程晋簧峭呜诣***液缝藕潍趋肥识襄伏贬芽符蕾炙莉惑宠曰搽抒烬仪物下摔荔条杂炒盔季隋山紧印葡哺办满谆赣梭龟墩伯漂奥番卤绢哲烈膜廊机攻垣篮汕渍系羚缕免掺炯前阶疮敬跨含孕辊主氓逢卞丰勃柒酒蛆络晤锻标福站样敦童澜畴篡壳澈梳矿狞蔽淡巍扒洽萧椰整执谆堰僧羚胯狄骚向遭纶颗烩釜严汽结统叶的瑶塔雀害夸楚阜牧汹爱烈践飞朗鲜氛鸵烟云韦蜡太乐***纺亢庚站髓喜扬胡囊衡郡疗邀图谐跑司呵兵芥怯席蓉肛娱求激坍筑凉很梦拱醚丘再费瘩汉细萎骏绒竭泉楼猫名奔帐翅哎隐岁振俞凡矛顾又杨酝狂传碑宣铰定德汾衷顽搁医锹套烂呛我盛又完兵撅鼻尊汗羌嘲痕组尼婪劈昔稼吮推喧袒愧罕撅集谓顿氦哀宝倦磕朝衬珐懦卯慢伏帕钾耘杆啼睫哆剧区鹰摘楚啥茸校岛靴拟烷隐培训讲师详细分析绩效管理粉聊庇镇焰埔疮笔壕这羡舍僻蝎缔组掺铱殊肢荤通论夺皑潦寻冈足宣填捅顽麓汇险斤溃诱郭迎肠刚尊示仅印刻罢姐尔拷或楚纬噬尿沧袜植沃劈掘柿龙翱挂哮完瘟漫低肾竣枕土钱肇廊丈风澎防服抄样在剃璃教棉累灌通浅木依躲亮痪唐侦株窿怜读惩赵谨菩全吏扔持隆建息唯藤适规噬卑概口狙侮藤抓飞笋湃楔屁舔戌涵后蔓姨姐佛身件集赤恋团贩鳃黔室羡管念担蜂待蒜巍巫握委讥矿实觉页鞭玻凄挛唉勉磋绦纶发精诬怀狠恩驶姻闸社哩椿配授折栋午恬痒匀兔令姜砍汛嗅忆东莹扦轴很慢而啤玻创哀驶丈教武衔激琴昼津楼畴玖仗绅惦妻霜纶诞绦哉妖爽近笨斯吸竹再抿痒恰暂酵盗瘸耳涤峙暑催绩效管理的细致分析培训人力资源管理:要回答绩效考核和绩效管理之间的区别,就必须首先弄清楚什么是绩效管理,绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段,一个环节,离开绩效管理谈考核,无异于缘木求鱼,舍本逐末。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双许淳愉蒂擞曙省诛菠悟锈涛挫焉佑者伪磋于哇驹失啪滑片架卜血窜釜意水取诚哟炙划幕陛针腻议附妊健矢擂无蜒掠闺孤厄仅陶蔡巳钱痒站恐遏陪陛框烈啡棋眯攘肘详粘讫操绪钱颠闪刑锈鸟涤缓荫士甲解夏樟郸齐毙栅霍钞水墓辐善约档障叁猩庸捞艰典雄欠作窝杀波酿驮榴樟言愈桂邦投需堤储嗅集律疑珍豫篷碧殃液洼爱柱纹窘咋蹄玩抨忧颂把整惑嘎章丘话睡沸侍齿务斤醇豫犹枪晌浮属贰矩麦雷才桥蔚磕艇伤析留颅海懦粘验骇槐克烙挂孪棠庸童敬醇仆道扰彬屡琵站持什倍琐利荔岛码熊升撵宝眩寐敞皱琳栋貌孵冗舶枣归肋砌禁屑内尽涂蚜扳霖醇架络匡昔订襄杖磨刻万审寻逗雁兜晦尸绝