薪资福利方案.doc

该【薪资福利方案 】是由【书生教育】上传分享，文档一共【3】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【薪资福利方案 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。对于薪水福利与劳动用工人员的诉苦:①到公司几年了,合同还没有签,人心不稳,人员缺少安全感,因此对公司也就缺乏相信感。②加班太多,会议太多,并且很多加班都是由于公司没有计划造成的,很多会议毫没心义,不可以解决任何实诘问题。③三金的缴费基数太低,把本该公司担当的部分也转嫁到个人头上,不公正,不合理。④公积金没交。⑤月度发放的薪水太低。⑥外处人员探亲假(年假)及其有关待遇没有获得相应落实。⑦外处人员的社会兼顾公司没有解决。⑧中高层领导的住处问题,家眷的两地分居问题未能获得解决,感觉没有归属感。⑨上下班的交通补助。⑩所得税太高,公司没为人员考虑,合理避税。老板的烦忧:①社会兼顾缴费基数太高,公司不堪重担,都给社会作了贡献。②其余公司的缴费基数太高,到本公司任职后,由本公司担当,不公正,不合理。③给哪些人员签合同,签多长时间?内心没底,时间太长,怕人员产生惰性,倚老卖老,风险太大,时间很短,又怕优异的人员留不住。④没有效益,哪有那么多福利,福利太多,太好,公司承受不了。⑤人员素质太低,能力太差,凭什么给他那么好的福利?⑥能拖则拖,能省则省,每个人的要乞降欲念都是无止境的。怎么办?作为老板,你应当考虑:一、怎样优化你的人员队伍不要将就那些碌碌无为的人,那些不称职的人员,宁缺勿滥;不要把权益作为一种福利馈馈送那些不称职的人。要成立一种评估系统,要让那些真实有能力的人有出头的机会,让那些滥竽凑数的人无安家之地。在引进高素质的人材方面,要舍得投入。二、尽可能把自己塑造成一个对社会,对人员真实负责的公司。不要在人员福利上打太多折扣,您在打折扣的时候,人员对您的相信和忠诚也在打折扣,相应地投入投入的精力和能力也在打折扣,更为极端的是,你若是不可以经过正常的渠道在您这里获得,他会考虑经过其余非正常渠道去获得,进而给你带来很多意想不到的损失。您应当考虑的是,怎样增强核查,让人员真实物有所值。因此我们建议:您应当高度关注您的金牌人员,并给他们量身定制优厚的待遇,激励他们。1、应当有明确的政策导向,告诉大家什么是金牌人员。2、金牌人员可以获得哪些别出心裁的待遇。因此我们建议:1/3一、全部公司进的人员都签订劳动合同,我们不主张签太长的合同,建议不论职位高低,一律一年一签。公司有较大的余地人员也无话可讲法律上也说得过去优异的人员可以经过优厚的待遇和事业发展的空间留住他们。二、适合提升缴费基数,我们建议按当地的社会均匀薪水作为缴费基数,依据职位,上下浮动,详细见附表。三、外处人员愿意将社会关系转入的,公司本着就近的原则,为其办理。全部在上海工作的外处人员:①符合人材引进条件的,公司应为其办理人材引进。②不符合人材引进的,应为其办理《外处人材工作证》,并为其办理三金。③不在上海地域的建议本着就近的原则和原注册地,分别在温州、无锡和宜昌为其办理。④半途转入的,按政策办理,公司不另作规定。⑤已在户口所在地以个人名义参保的,凭缴费单报销。⑥已在原单位参保的建议转入本公司,不然公司不予办理。四、正常的薪水系统以外,成立一套合理的避税系统,详细由财务部门配合独自成立一套系统,并和税务部门协调。系统设计分两次发放;进入兼顾基数和所得税计费基数的以现金形式发放;其余的以薪水卡的形式发放;降低薪水奖金的比率,增添非应税的补助比率,比方上下班交通费,通信开销、劳保开销等。提升月度和季度发放的比率,降低年度发放的比率。五、成立和圆满绩效核查系统:整体上按博思智联的模式设计;边运转,边圆满;成立中高层领导的按期述职和评估制度,形成能上能下的系统;成立末位裁汰系统;六、对现有人材作一次全面测评,依据测评结果从头定位确立精英人物名单;对被选中的精英人材,其余考虑住处、家眷部署、车辆补助培训等福利;出台专门针对精英人物的详细政策。七、不要让那些以前在创业时期有过伟绩的人员反过来成为此刻公司发展阻拦。创办培训提升的机会;适合经过财政手段予以回报;对那些不论从知识上仍是能力上都没法胜任当前职位的要考虑让贤,对这些人可以适合考虑退居二线,成为顾问委员(不要牵强、将就)。2/3“不要知人善任,要知人善任”不要老是以为老人员都是最值得相信的,从某种意义上讲,这些人干起坏事来比新人员更为有备无患和肆无忌惮。对于均瑶乳业薪酬绩效方案的反应建议季度核查的KPI及权重?销售管理部客户投诉办理满意度怎样计量?(市场部统计)市场部:计划完成率怎样计量?生产基地单位产品生产成/元/吨?(财务能出?)产品合格率各项指标谁负责供给?什么时候供给,有异议该怎么办理。权重区分的依据?①计划量,实质量?②市场指导价从何而来?③估计履行率估计能出来吗?④谁定周期谁统计、追踪?品控部:产品合格率会不会与生产基地警匪一家,相互袒护?生产质量投诉数目的统计,内部满意度。人力资源部:计划与成本谁评估?怎样评估?一旦核查实行,责任也就相应完满担当起来了,权益能恩赐吗?绩效表现过分抽象,没法量化,标准怎样丈量,若是怎样计量,当前的人力,物力及其组织构造可否支持这个系统(很大程度上仍是只好定性谈论)3/3