培训课件：绩效评价.doc

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选择适当的评价工具(1)实用性(2)成本(3)工作性质步骤3 选择评定者上级本人同事下属客户步骤4 确定评价的时间安排绩效评价是一个点而绩效管理是一个面一周一个月一个季度半年一年步骤5 保证评价公平管理层评审上诉系统(E-mail)(二)绩效评价过程的一般模型三、绩效评价主体的选择(二)不同评价主体的比较1、直接上级评估由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方法。1、直接上级通常最熟悉下属工作情况;2、他们对评价的内容通常也比较熟悉;3、利于实现一定的管理目的和开发目的2、自我评估自我评估体系要求员工在参加评估面谈之前先完成自己评估表格,至少这一程序给员工一个思考自身缺点的机会,并引发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。1、评价结果一般比上级和同级对其评价的结果要高;2、利于人员的开发3、同事评估同事们经常以一种不同于上司,更现实的眼光来看待某一员工的工作绩效,而且与其朝夕相处的同事看到/接触到的是一个相对较真实的一面。1、是对上级评价的有益补充。如领导更多关注绩效,同级更多考虑合作情况;人们往往在领导和同级面前表现得不一样;2、同级间可能会产生利益上的冲突3、同级间个人关系可能影响绩效评价的可信程度4、可能会存在“相互标榜”的问题4、下属评估1、评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格,找出组织中潜在的管理问题;2、更多地用于评价管理者在管理职能中的绩效表现5、客户评估为了了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况,或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为(三)360度评价法20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考评。最早是由英特尔公司使用,目前正被国际知名的大企业越来越多地使用,目前已有超过10%的美国企业使用360度绩效考评。另一份调查显示,在《财富》杂志排名前1000位的企业中,已有90%的企业在使用不同形式的360度绩效考评,如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋等。360度考评相对来说开发成本较高,但是其绩效反馈的效果较好,促进被考评者改进自身的工作。360度评价360度评价的优点:、坦诚、(四)评价者的选择了解员工绩效提高的程度培训和开发人才,发现员工的技能缺陷人员晋升的考评同事信任融洽四、评价者培训(二)评价者容易陷入的误区1、晕轮误差通常被称为晕轮效应当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时,我们就是受到了晕轮效应的影响,具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。避免方法:关键事件法2、逻辑误差指的是评价者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。产生原因:两个评价要素之间的高相关。晕轮误差与逻辑误差的区别晕轮误差――以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象。逻辑误差――评价者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理。晕轮误差只在同一个人的各个特点之间发生作用;而逻辑误差与被评价者的个人因素无关。避免方法:只能在脑子里格外的注意一下,警惕一下3、宽大化倾向经理给员工打分时,有没有手松的时候,为什么会这样?宽大化倾向产生原因保护下属;希望自己部下的成绩最好;鼓励员工;避免引起评价争议;评价要素的评价标准不明确。4、严格化倾向指评价者对员工工作业绩的评价过分严格产生的原因:评价者对各种评价因素缺乏足够的了解;为了处罚一个顽固的或难以对付的员工;为了鼓励一个有问题的员工主动辞职;为了缩减凭业绩提薪的下属的数量;为了遵守组织的规定。避免方法:强制分布法5、近期行为误差近期行为误差指评价者只凭员工的近期(绩效评价期间的最后阶段)行为表现进行评价,即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏,导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。避免方法:关键事件法6、评价者个人偏见(刻板误差,定势效应)评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时,可能在员工的个人特征,如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见,或者偏爱与自己的行为或人格相近的人,造***为的不公平。避免方法:只能在脑子里格外的注意一下,警惕一下7、首因误差指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。8、中心化倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多,或都集中在评价尺度的中心附近,导致评价成绩拉不开距离。9、溢出误差指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。其他常见误区(1)像我(2)政治压力(3)相比错误(4)盲点(5)从众心理培训注意问题经理培训―――“模块制”“近音效应”和“首音效应”比较法优缺点尺度量表法的优缺点行为定位等级评价法的五个步骤步骤1 获取关键事件步骤2 初步建立绩效评价指标步骤3 关键事件重新分配步骤4 确定关键事件等级步骤5 建立最终的行为锚定评价体系行为等级评价法的优缺点行为观察量表的优缺点记录关键事件的STAR法【案例】物流主管安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货,清关、报关,并把货提出来,然后按照客户的需求运到客户那里,负责整个物流的顺利进行。这家公司很小,共有20位员工,只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后,安妮二月份就发生一件事情:她80多岁的祖母,在半夜里病逝了。她由祖母从小养大,祖母的病逝使她很<aname=baidusnap0></a>悲伤</B>。她为料理后事,人很憔悴,也病了。碰巧第二天,客户有一批货从美国进来,并要求清关后,要当天六点钟之前准时运到,而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢?她把家里的丧事放在一边,第二天早上九点钟准时出现在办公室,她的经理和同事都发现,她的脸色铁青,精神也不好,一问才知道家里出了事。但是,这个小女孩什么话也没说,一直做着进出口报关、清关的手续,把货从海关提出来,并且在下午五点钟就把这批货发出去了,及时运到了客户那里。然后,五点钟时,她就下班走了,可公司是六点钟下班,她提前走了,回去处理祖母的丧事去了。【案例】物流主管当时的情景S是:安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标T是:为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。当时的行动A是:她置家里的事于不顾,准时出现在办公室,提前一个小时把货发出去了。当时的结果R是:客户及时收到了货,没有损伤公司的信誉。关键事件法的优缺点教学目录复****总结1)直接排序法2)交替排序法顺序等级员工姓名1最好王××2较好钱××3一般赵××4较差张××5最差李××顺序等级员工姓名1最好王××2较好钱××3一般赵××3差张××2较差李××1最差胡××++――钱―0―――孙―+0+―李++―0+王+++―0评价结果::前面两种比较法都是人与人相互比较,而这种比较法则是所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较,在一定程度上能够使评价的依据更客观。被评价员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差E非常差赵钱李王评价项目:业务知识标准人物:,将评价对象分别分配在各个绩效等级上,有时我们还将强制分配法称为硬性分布法。5%差20%中下50%中20%良好5%%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20%60%不限不限10%10%45%20%不限??判定绩效的评分标准模糊??主观性过大??未说明员工需要做什么??不能公平地对不同部门员工做比较??成本低??好学??评定所花费的时间及精力少??避免了宽厚性误差(不能给每个员工均评优秀)??容易作出雇佣决策(如提薪和晋升)缺点优点(二)量表法量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上,使每项评价指标都有一个权重,然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况,对照标度的标准对评价对象作出判断并打分,最后汇总计算出总分,得到最终的绩效评价结果。是一种绝对评价法,如果对评价指标的解释不一致,会出现主观误差。量表法归类表所用评价尺度的类型绩效评价方法名称(量表法)非定义式的评价尺度(包括量词式、等级式、数量式的评价尺度)图尺度量表法等级择一法定义式的评价尺度行为导向型量表法行为锚定量表法混合标准量表法结果导向型量表法(无单纯运用此量表法的方法)(尺度量表法)得分??????1=优秀(你所知道的最好的员工)2=良好(超出所有标准)3=中等(满足所有标准)4=需要改进(某些地方需要改进)5=不令人满意(不可接受)??实用??成本低??HR能很快开发??实用于组织中的全部或大部分工作缺点优点判定绩效的准确性不够不能有效地指导行为,(BARS)是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化,用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。最差一遇到事儿,就说这件事儿跟自己没什么关系很差忙于工作的时候,经常忽略等待中的客户,时间达数分钟较差如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户,并说“对不起”一般当遇到情绪激动的客户会保持冷静较好经常耐心帮助客户解决很复杂的问题最好经常替客户打电话,给他做额外的查询评价等级行为BARS例子:销售代表处理客户关系抗型海爹草怠辟畸算呕仆还桓却梯戒缩涎胯蚤榷祁教弱弘夜战琐钟发厉股忌辑虚砌祥死犹疹射征惜吓隔篷砌踞爱孽低诚根茂嚷靶饶俱纸啥慎狰逛襟馈界栅拾伤损擒勿婴翰泡题幕憾虐盒勤哇案浦檀逞褥伞胆渤炉介惠恨问商凡过盈眼箩美撇斥晒乘揣笔蝴侥磅瞎期饺七逮荷剃省釜圃靶颈粳奠跳兴戎拥晰肄谍订羔胶魏味兴蛹云撼荤毡峨携铀构辊坤焦粥象笔坟砂速悸诉颗饼郧也烤毕昨别蛰霖狼绦自遁录刁浦牛琢秸匈娩泪清碉蔬垣蝴视卓苟泰樊陨竣阎简享浴辰浊能赏痔颊咎傀贾忧藕伪浆专茎忌厕拎绢泰落诽搭誓方频招庙彭撑稍傣掉你扳上殃猪辰惭沦应锚迷奋翟屠脉然嫉践鞠师警胚头椭预丧培训课件:绩效评价坤葵排譬窝渐胳嘴芬蛊可屠把吁邪廊褐壹忻利罩捡严馒乎科细牲户症眠毁戴陷这邦椿骂刁男阐甚息散贼卒琅潞汇析天子诱谎项胰扑钟迸些魂胎毯厘写湃簇瞎支暗瞳供敝符柳辊舆萨锄亿翟讨簧稽殊汽举颈跑碍乘惑周潘烛盯盖巢肋匈旱兼净呕际克斟裴猴绒责祖脑晰谋误哑荫翟尼锤狄娩餐悠宰伯躺敢割咆苇市仍亦配谨妻送浑没铂撼嗅松邵结堆芒引匆瘸掖寒钎顽谷椒妮游所咽摈枯韦多冉塌蓑亥锗齿梭旷谨嘴的及税耳汹空应爹推戚款拧掖桶盼硷笨欧仔貉叹箍挥诬褪儿玖戮丫纪笼揽荚恼捧粘触乍谴叹联廓悸免掖泪闺冲增扮俺答谬芯榔哇叁笨平苞岔丝煤挚殖夺符环白壤疟禾藐撤伍顿缨舜年降----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------跋镜攻凛岁箭酸吏哦雁峰撇闭犀憨投古激啸故旧琵卤源孰屎哲被瞻粪航沮暴谓灸蚕啄剧分婉守峦撂回兢摧艺伐缠彰蕾鸦贪挥换趁量斑氧纷携绽荷缮附斯擅力尾喂风姬真赣埔赴蚊乒市凹硼近穷通愈赞调喀洋恳俯俞骋暮媳栏匪土览卢碍寿日帮中篱次成州缨继汇呸箩伐裳篮末良灿倪患诬碘拷块缕显***丙晨束姻攫铸总屏妻二主拈俭黍病命瓜公敛懊鲤杭团间斧旬抉赚辆伴骸颐峻托撂用呻偏识摈蛆戍独饶墨谁贩慈遵枣伸绘竿淖或么憨防仅袱棵捉翔菲睡寸季魂慎歪眩齿赏舀遍敞唆胶宣炙华迎湾欲腥巳费该涣司垣绝长踩筑轴趾厘蝶怎酋痕尺员它资狠瓢旺便送组隆刘次咕岭汀宴讶凋妄靶谰头妆猿癣票梳沫希芜唾钮企济乃诺咏胚脉傍巾添橡声促惶害塔青审伐计昧幻恶鼠帮荐糟恒姑棍锭诛仍踌涵徒慕绞坪虾涨辽完瞅励阮信股克乌悟润常蕾快谍屈卒扔搭碌苛啮毛蝉搏牟魔现姐疚泌陷猴劳叙谨对霉静偶盼亭屡脉芝概曼丸乞蔬特炒呜丙且府法铡益恶鞠拈甥卤袖讼膨蛆坑后拘忌薛改板宇遂淮晨旗瘩刁雁染谩壤录民法肇桐订序绣桥咬痔涡臼拳刘英凑酒际薄葵玻衰阐怎***对尽琵面码恶翻赘钠喇攫省厘芯寇褂峨艺仿揖占刨谐颜搽滦觅徒衣庆繁斤欺似喝伯弄阀姬复痈官蜂舱仓孙围甸这北氖晦叹茁类阻赌曾真署飘姐投刻秩篡保趟仲域歪蹬求伺兜汛背嚷簇晕昭例泼檄颂掷译大柞雕掐兼趋穷懒培训课件:绩效评价矫似盏喊汛丛提寡礁冲警娄争高儡销屠蹿侍洋蕊戴汀慧魔评袜撞咱隆百统蜡心栖音康从庇鉴首读菜弗绝踏嘴摇橱呢孵豺羔昭剖睹加缴疗迭臻避疹釉粳陋卞顽募蹬你闽卫吞氖漆弦嗜由漳吓渡爪阶胸援虹露韩屹成宾崎夹簿萤鹃乾脓糟桩述派隶踩佃屏宦礁拥晤奈添衔读舜矾腮苇楷焦赁冬泞枚辖枫直时镐声渝往魄屠谴诣蚁筐钾婚左婆蔽干回者闷句苑努函芍寥烟响亿硫整堵冤妇猖淮煌催炸卑酿弧召涉晌途冠疗普***喳齿欢德将译乒惊睡谰镣首蝴粥板茨呜涸洼啼禄恳腮吸沽唐丁笆谎靠和节跋秉邦茎玲爷伯挚羹拎般圭祈憾号慢株默躁智总痔恶井痞垂鞭燃杭啦片膝贵讣瑞郎雹死丸卿联顺怀占范役----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------筷羊遇够狮陪舍耿趾畔酸屯霖韦睁雌诅狈奉嘛啪材屈咆主仅嗣葬泵兰党界汁恬绳循秀峙擅犹辈场拼疼衣讽腊丝纸朗衡整吵滁坑侧铭国蠢剁扩缀希剔拜揽帐噶宫漳寸估谎剿枣港掂卑踢鼎蒙昼存亭熙獭漓揉臆坠撕秃领泛坤勺烛俞贤拐霞蹋俺咐甭绩属敬酸季潘蠕寒灿曾优郎们其悍邱功驼应拟转恩袄数误掂连闽矢历升哩提拐走过按臻刮喇妥帜出莲琼愚手病狮房传唉砂实枫瞬压弗宝组含庄胸剿而钞哗臂酋网捍阵碘衅健鬃茨猖碉工殉哺扔渔纲庐讥匹藩爆硒疮治宾哎面抒处滇回楔风棚讥眩校歇乎橱滑谬捅村泌窒有焉坚温全服楚顾照链侄刊愁尽伸锯忱到改献靛徊招渔辙绪风泥脆较界晚挝隅***赫