公司职业素养培训规划方案.doc

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3第二章培训管理 6三、培训实施注意事项 7四、培训费用预算方案 7五、培训效果评估 8六、各层级员工培训方向 9七、主要项目及实施计划 10(一)主要项目及时间安排 10八、补充说明 (班组长)和中层管理者的职业素养,激发员工的工作活力,提升员工的职业意识和工作效率,提高绩效,从而增强企业的整体综合竞争力。,提升公司基层和中层管理人员的学****能力与创新能力,提升员工的综合素质和绩效。(班组长)和中层管理者。、行为、方法等进行引导和培训,以提高其基本职业素养,使员工最大限度激活工作热情、提高工作效率、进而提升团队绩效。1、从专业走向管理——基层管理者职业素养培训基层管理者虽然已有较资深的技术能力,但是伴随职业生涯的延伸,工作期间就会遇到“职业瓶颈”,发展盲目,后劲儿不足。如果组织中处于“高原”状态的管理者,将直接导致组织整体发展处于停滞状态。如何突破瓶颈,使在基层管理者重新焕发活力,做好“执行计划、监督过程、提升管理技能”的作用,已经成为所有企业面临的亟待解决的问题。(1)优秀管理者能力素质模型:敬业心:责任、推动组织成长;事业心:保持持续的工作***,工作即事业;基业愿景:致力于个人职业品牌与组织品牌的塑造;心智改善:思维****惯、情绪心态;专业度:个人的专业技术能力;技能环:作为优秀的职业化员工必备的职业技能;职业目标:阶段性的职业规划与发展目标;职业****惯:卓越成长的行为****惯。(2)基层管理者职业化素养提升课程设置表1:基层管理者培训课程设置表课程类别课程模块课程概要职业竞争力重塑职业化竞争力依据素质模型要求,挖掘不曾表露的潜力,重拾自信,全面提升基层管理者职业竞争力。角色认知基层管理者角色认知基层管理者,作为“工头、将尾”,既要执行好上头的计划,又要做好监督和技术指导作用。职业技能管理团队意识增强团队意识,营造团队氛围,制定团队的工作目标,为组织的发展共同努力。有效沟通协调组织及人员关系,做到有效沟通,提升工作效率。时间管理分清事务轻重缓急,优先完成重点工作,做高效和有价值的事情。2、突破思维定势,从管理走向经营——中层管理人员管理能力提升培训中层管理者是企业的脊梁,是企业的核心人才库,是企业得以生生不息的创新源泉!中层领导长期处在生产和经营的一线,工作的时间长,学****的时间少,总结提高的时间更少,凭理论管理、凭经验管理、凭感情管理成为在管理实际过程中的最大****惯,同时也是最大障碍。中高层经理的素养与能力已经成为企业纵深发展的软肋!中层管理人员培训以岗位胜任力为依据,与岗位职责想结合,以改善岗位效能为基础目标,以提高组织绩效为管理目标,逐步实现干部培养的系统性、针对性和持续性。通过岗位胜任力为基础的培养计划,提升中层管理人员的管理和执行能力,从而提升企业整体管理水平。(1)中层管理者胜任能力素质模型:(2)中层管理人员课程设置表2:中层管理者培训课程设置表课程类别课程模块课程目标自我认知中层管理者角色认知良好的心态,认知中层管理者角色定位,突破原有固有模式,激发潜能。黄金心态管理思维结果导向以结果为导向,突破思维定势,提升系统思维,创新能力,构建管理高效运作体系。系统思维创新思维管理体系认知职业技能高绩效团队建设提升中层管理者关键管理技能,把握中层管理工作全景,全面提升中层管理绩效。有效授权与激励权变领导高效沟通执行力提升时间管理控制管理压力管理教练法应用教练法突破在职员工常见的心理障碍,倾听自身内心的呼唤,重塑发展方向。情绪管理调控自己的情绪,做一个理性控制情感的管理者。战略管理战略规划提升战略规划能力,提升企业整体经营水平。企业经营自我修炼从优秀到卓越历练人生,修炼自我,打造个人核心价值,做优秀到卓越。,每季度可举行一次大型专题培训,课题内容待定商讨;培训模式可分为公司统一组织和各所属公司及公司各中心、部门独立开展培训。根据培训对象不同,管理层培训分为:基层管理者、中层管理者、高层管理者培训。(本方案具体阐述“基层管理者、中层管理者培训模式)(一).基层管理者培训模式基层管理干部的重点在于提高工作效率的培训,管理制度的培训,有效团队的建设,企业文化了解上,生产实践等管理技能培训。基层管理者培训模式基层管理者培训模式序号培训模式对象1选择内部讲师培训,岗位技能培训;基层管理干部2采用内部光碟的形式培训,对一些管理技能、思维进行培训;3集中讨论与自学相结合,掌握新资讯,了解专业领域动态;4参加拓展训练,提高团队协作、创新能力;5继续教育学****二).中层管理者培训模式中高层管理培训重点在管理者能力的开发,通过培训,激发管理者的个人潜能,增强团队活力,凝聚力和创造力,使管理者加深对现代企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高管理者的经营管理水平。1、中层管理者培训模式中层管理者培训模式序号培训模式对象1参加各种研修班、研讨会、公开课,提高管理技能。由人力资源部提供相关资讯,或由管理人员提出人力资源部组织;中层管理干部2集中讨论与自学相结合,掌握新咨询,了解行业动态;3负责对下属提供学****和管理的机会,提高整个部门业务能力的提高;4参加拓展训练,提高团队协作、创新能力。三、培训实施注意事项(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问资询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。(二)培训坚决不做形式化,做到有培训,有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。(三)人力资源部在安排培训时一定要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准备,全面提高员工队伍素质。(四)重点考虑资源共享问题。四、培训费用预算方案序号培训类型培训费用实施方案01职业素养培训160,。,课件通过评审之后的奖励200--800元不等,预算10000元02拓展训练费50,000预计全年50位管理者参加户外拓展训练,举行户外拓展训练费用:外出车费,伙食、讲师费用等,预计1000元/人。03学****型组织14,0001、购买书籍每期30本,一年4期,50元/本,30本×4×50元=6000元2、购买DVD学****光盘:4000元(每个季度学****一个光盘预计1000元)3、奖励学****优秀及培训执力度好的个人及部门:4000元(每季度评选一次)。04总结224,000五、培训效果评估培训本身是一个不断发展和实践的过程,因此培训效果的体现是一个动态过程,对受训人应进行动态评估。1、培训评估步骤(1)、受训人员的反应在培训结束后,向受训人员发放《受训意见调查表》,了解受训人员对培训的反应及过过培训有哪些收获。主要包括:a、对课程内容设计的反应;b、对教材内容、质量的反应;c、对培训组织的反应;d、所学知识技能是否能在将来工作中得到运用,收益如何。(2)、受训人员对知识、技能的掌握评估受训人员培训后,是否掌握了知识、技能,通过培训前后考试成绩的比较,或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得,评价培训效果。(3)、受训人员对知识、技能的应用行为对业绩的改善由于培训效果有的并不能即刻显示出来,因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行,采用观察、考核等方法,直接领导观察日常工作,由受训人员给出工作中培训结果运用实例来证明实践了培训内容,如果没有实例,要求受训人提出改进方法,继续实践,反复应用,通过行动--总结--行动--总结,以达成培训效果。(4)、培训为公司带来的影响和回报对培训进行综合评价,包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。(5)、建立员工自主学****机制员工建立起主动学****意识,而不是被动的听从企业的安排;在满足工作需要的前提下,员工的学****愿望得到最大限度的满足。另外,学****成果必须全员分享,参加外训的员工回来后,应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。2、实施目标需支持与配合的事项和部门(一)在实施培训计划时,总部各中心、部门及各分子公司应积极配合和支持。(二)鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。六、各层级员工培训方向沃特公司各层级员工培训方向序号中层管理人员基层管理人员备注1企业经营环境、经营思路,行业发展等的研究专业技能提升2法律法规的学****行业前沿信息企业文化方面,忠诚度3创新能力、战略管理及领导力的提升管理能力4职业经理技能提升团队协作能力5考察、学****对下级下属的辅导继续教育能力