CIMC素质模型项目成果汇报-CIMC素质模型项目[精].ppt

CIMC素质模型项目成果汇报
汇报人:暨南大学实****项目组
时间:2004/09/06
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汇报目录
第一部分:CIMC素质模型的研究背景
第二部分:CIMC素质模型
第三部分:CIMC素质模型数据统计分析
第四部分:CIMC素质模型的回顾与展望
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第一部分研究背景
◆什么能预测工作绩效呢?
◆什么能决定行为和绩效呢?
◇ 20世纪60年代末70年代初,美国心理学界开始有报告指出,传统的智
力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。
◇素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国, 1973年,美国
lelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”
的文章,开始了对素质的研究。
◇ 80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公
司,如AT&T和IBM,建立了素质模型, 并贯彻到了人力资源管理体系。
◇三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界,出现了
许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司,在商业运作中取得
了巨大成功,从此掀起了素质模型建模实践狂潮。
素质模型研究的兴起
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素质与素质模型的概念与内涵
素质的内涵是什么?学者们进行了深入的研究。
◇petence(合适、聪明伶俐)、petentia(有学问的)等借用过来。到1647年开始有“有能力的、适合等”的含义,1790年开始出现“能力/素质”含义。
◇早期的工业心理学家也用“素质”来描述在特定职业领域获得成功的个体。
◇随后,“素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。
经查阅国内外文献,素质定义的定义有:
本研究对素质的操作定义为:一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征)。
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素质与素质模型的概念与内涵
McClelland的素质的冰山图:
水上的冰山部分是可见的素质模型,
而水下的冰山部分是深层次的潜在
的特征,它对人的工作绩效起着
关键作用,职位高,它的作用
比例就越大。
易于开发和评价
较难开发和评价
水面
社会角色(Social-role)
自我概念(Self-image)
特质(Traits)
动机(Motives)
知识(Knowledge)
技能(Skills)
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素质与素质模型的研究成果
国内相关研究的成果
◇ 90年代,香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。确定了11个管理素质模型群(领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识)。
◇ Vickie Siu(1998)对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素:领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。
◇华为公司(1999)建立研发人员、市场人员、现场技术服务人员的素质模型。
◇北电网络(2003)开发了基于企业核心价值的素质模型,包括四个维度22个能力,每个能力分为四个等级。
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使命、愿景、战略、核心能力
推动组织实现战略目标
培训/
组织学****br/>建立基于责任
的工作文化
明确
责任
定位
明确
责任
后果
人力资源甄选
基于责任
与结果的
薪酬体系
基于责任/
目标的绩效
管理体系
建立价值
责任定位
人员管理
人力资源能力/素质
职位/
岗位
分类
胜任
能力
标准
资格评价体系
有效
任用
员工
员工职业
生涯发展
能力定位
能力标准
人员优化
基点
支点
素质模型在战略人力资源管理地位、作用
素质模型
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基于职位的素质模型开发流程
素质模型开发的两种模式:
——基于职位
——基于公司整体价值与核心能力
专家小组
讨论法
人力组
暨大组
专家小组
讨论法
人力组
暨大组
分层分组
抽样
暨大组
人力组
BEI
问卷调查
全方位评价
暨大组
主题分析
SPSS统计
暨大组
预测效度
法
人力组
确定
绩效
标准
选取
分析
效标
样本
岗位
分类
获取
岗位
素质
数据
资料
整理
统计
分析
验证
岗位
素质
模型
步骤
方法技术
参与人员
本次CIMC素质模型基于职位开发,
其流程如下:
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第二部分 CIMC素质模型
素质模型的结构:
◆素质因子
◆素质因子定义
◆素质因子评价等级
◆行为描述
◆相关联的其它素质
◆测评与发展提示
素质因子:XXXX
定义:……..
评价等级:
4级:……/行为描述:…….
3级:……/行为描述:…….
2级