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目标管理视角下的高职院校师资管理探讨
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摘要:高职院校中的师资管理是其人力资源管理的核心内容。建立一支数量充足、质量合格、结构合理的职业教育师资队伍,是发展职业教育的关键,也是各职业院校的一项重大战略任务。当前职业教育中的师资队伍建设和管理中仍存在一些问题,本文拟从目标管理的视角分析并提出相关对策。
关键词:目标管理;高职;师资管理;对策
高职院校的发展除了依靠外部的支持外,只能依靠更加先进的管理,特别是依靠人力资源开发与管理,最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力,通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率,赢得良好的社会声誉,反过来再以此促进招生,即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。目标管理在企业和学校中已广泛应用,本文意在探讨目标管理对高职院校师资管理的一些启示。
一、目标管理及与高职师资管理的联系
1、目标管理的内涵和特点
杜拉克结合管理的实质,提出了重视理性管理又重视人性管理的“目标管理”理论。其基本内涵是通过目标的设置来激励人们的动机,指导人的行为,使个人的需要、期望与目标挂钩,以调动人的积极性、创造性。根据总目标确定一定时期的工作目标,并为实现这个目标而进行组织管理和控制工作。这一管理的精神可以理解为用“目标”代替手段,来实现对部属的管理
目标管理被称作“管理中的管理”,与传统管理相比,具有下列特点: (1)重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。上下级都参与目标的制定,强调自我控制,即员工在控制自我行为中带有主动性,而不是被迫或者压制着去控制,因而也更具有创造性和工作***。(2)建立目标体系。当组织的最高层管理者确立了总目标后,必须对其进行有效分解,把目标变成各个部门以及个人的分目标,从而建立以组织总目标为中心的、上下左右紧密衔接和协调一致的目标体系。(3)注重结果。目标管理是一种以工作成果来评价员工的管理模式。上级管理者以目标完成情况的考核评价作为对目标实施者进行奖惩的依据,促使人们重视成果,完成目标任务,同时也使考核更为科学合理。
2、目标管理和高职师资管理的联系
从上文可知目标管理一个主要的特点就是重视人的因素,强调上下级均参与管理,强调员工的自我管理。高职作为我国高等教育的重要组成部分,其人力资源有着特殊性,以知识型人才为核心,普遍素质较高,有强烈的自尊心,希望自己的价值在工作中得以体现并认可,因此高职教师的工作有着较强的主动性和自觉性,不能仅用强制和严苛的管理制度来约束,而目标管理便非常符合高校“以人为本”的管理思路。同时,它通过下级对目标制订的“参与”,将“它控”变为“自控”,从而能在上下级之间建立起相互的信任,把被管理者实现个人目标的努力,融入实现高校总体目标之中,创造出一种个人欲望与组织目标相统一的、最大限度激励士气的环境。如果实施得当,通过目标管理来促进高校人力资本的整合和提升,应当能探索出一条可行之路
二、目标管理下高职教师管理存在的问题
1、高职教师管理缺乏规范的管理机制
虽然各高校都制定和采取了多种管理制度和措施,但高职院校中的教师队伍建设和管理仍是一种粗放式的经验管理,没有形成规范的管理机制。管理过程中往往职责不清,目标不明,又缺乏合理有效的考核制度和激励机制,结果是教师队伍建设效率低,预期目标实现不了。当前的教师队伍结构也存在着一定的不合理性,比如双师型教师不足、教师年龄结构偏年轻化、师生比及专兼职教师比例不合理等。
实施目标管理可以增强教师队伍建设的科学管理意识,提高教师队伍建设效率,为学校教学科研水平的提高提供科学的人才建设组织保证。比如,教学部门要求调入和分配教师,必须根据设置的教师队伍建设目标,明确岗位职责和任职条件,公开招聘,严格进行考核考察,从机制上杜绝任意性和避免人情因素干扰。
2、管理目标的制定缺乏教师的参与
管理方法采用传统意义上的控制和监督,不能切实贯彻落实为教职员工服务的宗旨,工作缺乏人文关怀和灵活变通性。
3、现有教师的培训和提升缺乏计划
在教师队伍建设上,认为建设高素质教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师,忽视了对现有师资的培训提高和稳定工作。一些高校管理者已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才和集聚人才的重要性,但还没有把相关的制度、措施真正落到实处。另外教师培训也没有根据学科建设需要实行有计划有目标的管理,学科负责人也就没有把关审查的依据。教师的培训有着盲目性,此方面的管理处于放任状态,有的教师一些教师申请进修与学科课程建设相关性不大、个人又没条件开展研究和发展的似是而非专业,甚至为取得高一级学历而参加非专业和业务需要的进修培训。
4、考核评价体系不健全
高校人力资源管理工作的重要内容之一就是对广大教职员工